目的：  このポリシーは、郡が福利厚生管理および関連する問題をどのように実施するかを説明することを目的としています。このポリシーは、郡が提供する福利厚生の分野について従業員に情報を提供し、指導することを目的としています (参照 7)。

範囲：  この方針と手順は、ラリマー郡のすべての職員、第 XNUMX 司法管区地方検事局の職員、およびラリマー郡保安官事務所の職員に適用されます。

責任：  人事部長がこのポリシーを管理します。

特定の要件：

1. 特典の適切な使用
2. 規制または政策による利益の付与

改訂セクション: （従前の方針からの重要な変更）:

• エンクロージャが更新されました
• セクション IV、C
• セクション V、アラスカ州
• セクション VI

定義：

1. 福利厚生の対象となる従業員: 以下の雇用カテゴリーの従業員は、特に免除されている場合を除き、福利厚生および有給休暇の対象となります。これらの従業員は、本ポリシーでは福利厚生対象従業員と呼ばれます。

a. 正社員: これらの従業員は、特に免除されている場合を除き、すべての福利厚生およびすべての形式の有給休暇の対象となります。

i. 正規フルタイム: 週の標準労働時間が 40 時間の従業員。  
ii. 正規パートタイム: 週の標準労働時間が 20 ～ 39 時間の従業員。休暇の積立率は日割り計算されます。

b. 任命された役員：参考資料10を参照

c. 選出公務員: 郡の給与計算対象となっているすべての選出公務員。

d. 有期雇用従業員：参考資料11を参照

e. 復職した従業員: 給付金受給従業員が郡との雇用関係を解消し、再雇用された場合、給付金の積立は新規雇用従業員として、法的に義務付けられたとおりに再開されます。復職する給付金は、強制退職プランの権利確定ステータスのみです。例外は、特定の状況下で解雇された後に復職した従業員です (参照 11)。

2. 臨時従業員: 臨時従業員は、法的に義務付けられている福利厚生を除き、福利厚生や有給休暇の対象にはなりません。特定の状況では、意思決定者による事前承認があれば有給休暇が認められる場合があります。臨時従業員は、コロラド州の健康な家族と職場に関する法律に従って病気休暇を積立する資格があります。

ポリシーと手順:

I. 一般方針: ラリマー郡が提供する福利厚生は、給与部分を超えて従業員の総報酬パッケージを増やし、魅力的な雇用パッケージを作成し、従業員の高い満足度を達成するのに役立つように設計されています。

II. 給付の発効日: 従業員の雇用日が月の 1 日から 15 日の間である場合、給付は翌月の 16 日から発効します。雇用日が月の 1 日以降である場合、従業員の給付は翌々月の 15 日から発効します。(たとえば、雇用が 1 月 16 日から 31 日に開始される場合、保険は 1 月 401 日から発効します。雇用が XNUMX 月 XNUMX 日から XNUMX 日に開始される場合、保険は XNUMX 月 XNUMX 日から発効します。) XNUMX(a) 退職プランの控除は、従業員の最初の給与から開始します。従業員の病気休暇および休暇の積立は、従業員が勤務した最初の給与期間から開始します。

III. 給付の種類: 

A. 従業員の団体保険: 郡では、受給従業員にさまざまな団体保険を提供しています。 個々のグループ ポリシーの契約条件は、各ポリシーの特定の契約によって管理されます。

B. 退職計画: 郡の退職計画の条件は、ラリマー郡退職委員会および郡委員会によって採択された退職計画文書によって管理されます。

1. 雇用の条件として、すべての福利厚生従業員は雇用時に郡の 401(a) 退職金制度に参加しなければなりません。

2. 従業員は、給与控除を通じて総給与の一定割合を拠出します。 郡はその貢献に見合ったものとなります。 貢献度は勤続年数に応じて増加します。 従業員が郡の 401(a) 退職金制度に加入すると、給与控除を通じて任意で税引後拠出金をこの制度に組み込むこともできます。

C. 保安官代理の強化された繰延報酬プログラム: 郡は、定められた規定に従って、適格な保安官および/または天然資源局の従業員による所得繰延と同額を支給します。詳細については、457(b) 採用契約書を参照してください (参照 6)。 

D. 労働者災害補償: ラリマー郡の従業員全員は、雇用中に受けた傷害や病気に対して州労働者災害補償法の対象となります。詳細については労働者災害補償ポリシーを参照してください (参考資料 2)。

IV. 休暇の種類:   郡は、特に免除されている場合を除き、すべての受給対象従業員にさまざまな休暇手当を提供します。

このポリシーでは、次の種類の休暇について説明します。

A. 管理休暇

B. 死別休暇

C. 休診

D. 緊急休暇

E. 休暇休暇

F. 陪審休暇

G. 軍事休暇

H. 私的無給休暇

I. 病気休暇

J. 無給病気休暇

K. 休暇休暇

L. 議決権行使休暇

A. 管理休暇: 意思決定者は、個人ベースで、正当かつ十分な理由があれば、合理的な期間の仕事から離れることを許可することができます。 「正当かつ十分な理由」の例には、郡主催のイベントのための休暇や、異常に高いレベルで働いた従業員や通常よりも異常に長い時間働いた従業員を表彰することが含まれますが、これらに限定されません。仕事のスケジュール。 意思決定者は、従業員ごとに年間最大 XNUMX 日を与えることができます。 XNUMX 日を超える休暇の場合、管理休暇を付与する前に、意思決定者は人事部長または任命者の承認を得る必要があります。 退職時には管理休暇は従業員に支払われません。

B. 忌引休暇: 上司または管理者は、従業員の近親者または同僚が死亡した場合、1 度につき最大 3 日間の忌引休暇を従業員に付与することができます。

近親者は次のように定義されます。

• 配偶者、両親、子供（出生と流産の両方）、兄弟、祖父母、孫、シビルユニオンのパートナー、ドメスティック・パートナー（義理の関係、養子縁組、義理の関係を含む）、およびシビル・ユニオンのパートナーまたはドメスティック・パートナーと同等の関係、または従業員または従業員のパートナーが日常の介護や経済的サポートを提供している人。
• 叔父、叔母、いとこ、姪、甥。

従業員は上司またはマネージャーに休暇を申請する必要があり、上司またはマネージャーはその申請を承認または拒否することができます。 従業員が最初の XNUMX 勤務日の手当を超えて追加の休暇を要求した場合、意思決定者または被指名人は、追加の時間が公平に付与されることを条件に、追加の緊急休暇を承認することができます。 従業員の緊急休暇の申請が拒否された場合、従業員は意思決定者の承認を得て、無給休暇またはその他の適切な形式の有給休暇を使用することができます。

C. クリニック休暇: クリニック休暇は、ウェルネス クリニックの利用または郡主催のスクリーニング イベントへの参加のために郡の健康保険に加入している、医療費負担適正化法に基づく給付金を支給される臨時従業員を含む給付対象従業員に付与されます。意思決定者または指定担当者は、従業員に文書の提出を求める場合があります。

1. クリニック休暇は、病気、怪我、またはその他の医療および予防健康関連事項のために、ウェルネス クリニックの医療提供者と (対面またはバーチャルで) 予約する資格のある従業員のみが使用できます (往復の合理的な移動時間を含む)。クリニック。 従業員が診療所の予約後に病気のために帰宅した場合、従業員は別の適切な形式の休暇を使用して、追加の欠勤時間をカバーすることができます。 従業員が配偶者や子供をザ・ウェルネス・クリニックの予約に連れて行くためにクリニック休暇を使用することはできません。 これらの予定に対して、従業員は病気休暇を利用できます。

2. 資格のある従業員は、診療所の休暇を利用して、郡が主催するスクリーニング イベントに参加できます。 例としては、現場での生体認証検査、インフルエンザの予防接種、マンモグラム検査などがあります。

D. 緊急休暇: このポリシーは、意思決定者が緊急休暇を許可するすべての理由を具体的に列挙しようとするものではありません。 意思決定者は、緊急休暇の付与において保守的であるべきです。 緊急休暇の付与の妥当性について疑問がある場合、意思決定者は人事部に相談する必要があります。

1.悪天候：

ラリマー郡事務所の始業が遅れる、または不要不急の従業員のために閉鎖されることが発表された場合、意思決定者または被指名者は、遠隔地にいない従業員に予定された緊急休暇を与えることができます。

2. 郡施設への損害 休暇:

正式に宣言された災害または緊急事態の結果として郡施設が損傷し、従業員が勤務できない場合、従業員は休暇を取得する資格があります。

3. 緊急対応組織の一部としての緊急対応休暇:

従業員は、承認された緊急対応組織の無給メンバーとして参加するため、またはそのような組織の一部として緊急対応に参加するために必要な研修のために、意思決定者または被指名者によって休暇を許可される場合があります。 意思決定者または被指名者は、暦年あたり最大 10 営業日までの欠勤を承認することができます。 この種の緊急ボランティア活動の例には、民間航空パトロール任務、捜索救助任務、消防団員としての参加、潜水救助任務、およびその他の同様の無給活動が含まれます。 10 営業日を超える休暇申請には、必要に応じて郡マネージャーまたは選出職員の承認が必要です。

雇用の開始時、または緊急対応組織に参加する場合、従業員は、緊急事態に対応するために休暇を申請する必要がある場合、意思決定者または被指名者に通知する必要があります。 これにより、意思決定者または被指名者は、従業員が支援を提供する組織がこのポリシーの意図に沿った正当な緊急対応組織であるかどうかを判断するのに十分な時間が与えられます。

4. 被害者保護休暇：

ａ． 従業員がストーキング、性的暴行、またはその他の家庭内虐待に関連する犯罪を含む家庭内暴力の被害者である場合、従業員は 12 か月間に最大 XNUMX 日間の休暇を得ることができます。 この形式の休暇は、上記で特定された犯罪に起因する以下の目的にのみ使用できます。

1. 家庭内虐待を防止するための民事上の差し止め命令を求める;
2. 家庭内暴力、ストーカー行為、性的暴行、または家庭内暴力を伴うその他の犯罪の結果生じる身体的または精神的傷害に対処するために、従業員または従業員の子供のために医療ケアまたはメンタルヘルスカウンセリング、またはその両方を取得する。
3. 家庭内暴力、ストーカー行為、性的暴行、または家庭内暴力を含むその他の犯罪の加害者から従業員の家を安全にするか、加害者から逃れるために新しい住居を探す。 また
4. 家庭内暴力、ストーカー行為、性的暴行、または家庭内暴力を含むその他の犯罪から生じる問題に対処するための法的支援を求める; および/または行為または犯罪から生じる裁判所関連の手続きへの出席および準備。

b. 従業員は、最初に最大 XNUMX 日間の緊急休暇を取得し、その後、他の適切な形式の休暇を利用することができます。

c. 従業員または従業員の扶養家族の健康または安全に差し迫った危険がある場合を除き、このポリシーに規定されているいずれかの理由で仕事を辞めようとする従業員は、上司またはマネージャーに欠勤の必要性を事前に通知しなければなりません。 。 事前通知は、従業員が欠勤する必要があることを知った場合、または合理的に予想した時点で直ちに提供される必要があります。

d. 従業員によるこの種の休暇の使用に関連する情報は、秘密にされなければなりません。

5. その他の緊急休暇

意思決定者は、公平に付与される場合に限り、本ポリシーで特定されていないその他の緊急事態のために従業員に緊急休暇を与えることができます。 従業員の緊急休暇の申請が拒否された場合、従業員は意思決定者の承認を得て、他の適切な形式の有給休暇を使用することができます。

E. 休日休暇: 有給従業員は暦年あたり 11 の有給休暇を取得します。 給与計算の目的上、休日はフルタイムの従業員の場合は 40 日 XNUMX 時間の労働とみなされ、以下に示すように XNUMX 時間未満の勤務の福利厚生従業員には比例配分されます。

1. 休日休暇は、郡の公認休日が発生した給与期間中に、従業員が通常勤務時間の少なくとも半分を有給で勤務した場合に取得できます。

2. 休日のスケジュール:

ほとんどの郡役所は指定された祝日は閉まります。 土曜日が祝日の場合は、その前の金曜日に準じます。 日曜日が祝日の場合は翌月曜日が祝日となります。 以下の日が郡の祝日として指定されています。

3. 保安官事務所の休日:

28 日勤務の正社員、管制室スタッフ、刑務所予約スペシャリスト、および緊急通信オペレーターは、休日に有給休暇を取得するのではなく、有給期間ごとに 3.4 時間の休日を取得します。 他のすべての保安官事務所の職員は、上記のセクション VE2 のスケジュールに従って休暇を取得および取得します。

4. 代替休日: 

を。 スーパーバイザーまたはマネージャーが郡の固定休日のいずれかに業務を継続する必要がある場合、スーパーバイザーまたはマネージャーはいずれかを行う必要があります。

1) 観察された休日に勤務する必要がある適格な従業員に、休日を観察するための代替休日 (繰延休日) を付与する、または  
2) 実際に働いた時間と観察された休日の時間について、休日に働く必要がある資格のある従業員に支払います。

b. 従業員は、予定された週全体の労働時間を満たすのに十分な実際の労働時間があれば、勤務しなかった休日を延期することが許可される場合があります。

5. 最大繰り越し制限: 休暇 (発生および繰り延べ) 残高の最大繰り越し制限は、フルタイムの福利厚生従業員の場合は 32 時間です。 各暦年の 4 月 31 日時点でパートタイムの有給休暇の発生率で、31 労働日に相当するパートタイムの福利厚生従業員には、比例した最大繰越が適用されます。 繰越限度額を超える従業員の休暇残日数は、各暦年の XNUMX 月 XNUMX 日に没収されます。

6. 従業員の解雇: 退職の際、福利厚生従業員には、未使用の休暇休暇のすべてが最大繰越限度額まで支払われます。 

F. 陪審休暇:

1. 福利厚生を受ける従業員は、暦年中 20 営業日を超えない陪審休暇を取得する権利を有します。 陪審休暇の目的では、「営業日」は、従業員が陪審員の職務のために欠席した日に勤務していた、または勤務する予定だった時間数として定義されます。 従業員は、最初の 20 営業日の陪審休暇の後、有給休暇または無給休暇を利用できます。 従業員は、裁判所が支払ったすべての陪審員費用を留保することができます。

2. 陪審員勤務の最初の XNUMX 日間に勤務する予定だった臨時職員は、陪審員勤務に呼ばれていなかった場合に得ていたはずの給与を受け取ることになる。 最初の XNUMX 日間の陪審員勤務の後、臨時職員には勤務に必要な休暇が与えられる場合がありますが、その時間は郡から無給です。

3. 郡は、陪審員の職務に呼び出された職員から雇用や福利厚生を受ける権利を剥奪しない。 また、従業員が陪審員の召喚状を受け取ったり、陪審員職務の義務や選挙に応じたり、履行したりすることを理由に、従業員に嫌がらせ、脅迫、強要を行ってはなりません。 

G. 軍事休暇: ラリマー郡は、受益従業員に有給軍事休暇を付与する際に、適用される州および連邦の規制 (参照 8) を遵守します。

1. 通知: 軍人は、通知が不合理でない限り、すべての軍事任務について雇用主に事前に書面または口頭で通知する必要があります。 または軍事上の必要性により妨げられる。

2. 有給軍事休暇: 米国政府の組織された軍事予備役部隊の一員であり、現役の軍事任務または訓練を受けている福利厚生従業員には、暦年ごとに最大 15 営業日の有給休暇が付与されます。必要な移動時間。 兵役休暇の目的では、「営業日」は、従業員が軍務または訓練のために欠席した日に勤務していた、または勤務する予定だった時間数として定義されます。 従業員は通常の郡の給与と軍人給与を維持することができます。

3. 無給軍事休暇: 従業員の制服勤務期間が利用可能な有給軍事休暇および/または従業員が使用することを選択した未払い休暇の期間を超える場合、その従業員は制服勤務期間中無給軍隊休暇の対象となります。 。 従業員の無給軍事休暇の資格は、職場に復帰するか、該当する USERRA 報告期間が終了すると終了します。

4. 福利厚生の範囲: 30 日を超える連邦現役軍務を遂行する職員は、郡の保健、歯科、視力、生命保険の給付を最長 24 か月間継続することを選択できます。ただし、従業員は最初の 30 暦日の無給休暇の後は保険料全額を支払う必要があります。  

5. 退職給付: 従業員は、退職目的で継続して雇用されていたかのように扱われます。 これは、権利確定と毎月の拠出額の決定にも適用されます。

6. 家族および医療休暇法: 連邦軍の現役勤務時間は、適格性のために勤務した時間にカウントされます。

7. 支払い: 復帰したサービス メンバーは、不在中に追加されたメリットの増加および/または市場の調整によって調整された、サービス前の料金を受け取る権利があります。

8. 休暇/病気休暇の使用と積立: 軍人は、兵役中に積立休暇と有給休暇を使用できます。軍人従業員が病気休暇や休暇を取得するには、給与期間内の定期勤務時間の少なくとも半分は有給状態にある必要があります。制服勤務のために休暇中の従業員は、 受け取ります 現役中の予定休暇取得率が増加します。

9. 試用期間中の身分: 兵役に召集された試用期間中の従業員は、郡の方針に基づいて再雇用の資格があります。 試用期間中の職員が再就職すると、兵役前と同じ身分に戻る。 たとえば、XNUMX か月の試用期間中の従業員が XNUMX か月の試用期間を終了した後に現役兵役に召集され、勤務状態に戻った場合、その従業員は残りの XNUMX か月間は試用期間となります。

10. 再雇用の権利: 復帰した軍人は以下の条件を満たさなければなりません。

を。 郡の仕事を保持している必要があります (かなりの期間継続するという合理的な期待がなく、短期間の非定期的な仕事は資格がありません)。

b. 不合理な場合または軍事上の必要性によって妨げられる場合を除き、軍事訓練または軍務のために仕事を離れる前に、上司に書面または口頭で通知しなければなりません。

c. 勤続年数の累積5年を超えていないこと。

d. 不名誉以外の条件で現役から解放されている必要があります。

e. 適時に郡に報告するか、適時に再雇用の申請書を提出する必要があります。 時間制限は次のとおりです。

• 31 日未満の兵役: 従業員は、兵役終了後の最初の丸暦日の最初の完全な定期勤務期間の開始時に再雇用の報告をし、自宅に安全に戻るための時間が XNUMX 時間後に報告しなければなりません。
• 30 日以上 181 日未満の兵役: 従業員は、兵役終了後 14 日以内に再雇用の申請書 (書面または口頭) を提出する必要があります。
• 180 日以上の兵役: 従業員は、勤務終了後 90 日以内に再雇用の申請書 (書面または口頭) を提出する必要があります。

f. 従業員が勤務中に病気や怪我を負ったり、あるいは悪化したりして入院したり、回復したりした場合には、その回復に必要な期間の終了時に報告または再雇用の申請をしなければなりません。けが。 この期間は、サービス終了日から 2 年を超えることはできません。 さらに、USERRA が定義するように、従業員の障害に対応するために必要な最小限の期間だけ、XNUMX 年の期間がさらに延長される可能性があります。

11. XNUMX 年の制限の定義: 従業員は、XNUMX つの雇用主からの兵役のための累積欠勤期間が XNUMX 年を超える場合、再雇用またはその他の給付を受ける権利がありません。 サービスの XNUMX つのカテゴリは、XNUMX 年間の制限から免除されます。 これらには以下が含まれます：

を。 義務付けられたサービスの最初の期間を完了するために XNUMX 年を超えるサービスが必要。

b. 従業員の過失によらず、従業員が XNUMX 年の制限内にリリースを取得できないサービス。

c. 予備兵と州兵に必要な訓練。

d. 国内の緊急事態または国家安全保障に関連する状況の間、非自発的な命令の下で、または現役の任務に留まるためのサービス;

e. 大統領または議会によって宣言された戦争または国家非常事態のために、（訓練以外の）現役勤務への命令、または現役勤務を継続する命令の下での奉仕。

f. 選択された予備兵が同意なしに現役任務を命じられた「作戦任務」を支援するボランティアによる現役任務（訓練を除く）。

g. 戦争または国家緊急事態以外の場合、および非自発的な呼び出しが有効でない場合に、「重要な任務または要件」をサポートするために現役を命じられたボランティアによる奉仕。

h. 国家警備隊のメンバーによる連邦勤務は、反乱を鎮圧し、侵略を撃退し、または米国の法律を執行するために大統領によって行動を起こしました。

H. 無給の個人休暇:

1. 無給個人休暇 (PLWOP) は、別の形態の無給休暇が適切でない欠勤のために承認できる無給休暇です。

2. 福利厚生を受ける従業員からの要請があった場合、意思決定者は、時間単位または勤務日単位など、必要に応じて最大 XNUMX 日間の PLWOP を付与することができます。 郡は契約上の義務を負わず、従業員には適用法で義務付けられている期間を超えて休暇を延長する契約上の権利はありません。 意思決定者は、PLWOP の許可または拒否の決定を、人員配置のニーズおよびその他の適切な考慮事項 (要求する従業員の職務と責任、部門またはオフィスへの影響などを含む) に基づいて行います。

3. 従業員が給与期間内に XNUMX 営業日を超えて PLWOP に勤務する場合、従業員は PLWOP の申請を意思決定者または被指名者に書面で提出する必要があります。 申請する従業員は休暇の根拠を示さなければなりません。 PLWOP を付与する前に、意思決定者または被指名者は人事部長または被指名者に相談する必要があります。  

PLWOP の初期期間は XNUMX か月を超えて承認されない場合があります。 意思決定者または被指名者は、XNUMX 回の承認につき最大 XNUMX か月の延長を承認できますが、休暇は合計で連続 XNUMX か月を超えてはなりません。

4. 従業員が給与期間中の定期勤務時間の半分以上を PLWOP に参加している場合:

• 従業員には休暇、病気休暇、休日休暇が付与されません。 そして
• 従業員は、その給与期間内の郡休日に対する休日休暇手当を受け取りません。 そして
• 従業員は、福利厚生やその他の適切な控除の費用をカバーするために、各給与期間ごとに十分な未払休暇を消化する必要があります。

承認された休暇により従業員が一時的に仕事を休んだ場合、休暇を取る前に加入していれば、その休暇中も健康保険に基づく保険が最大 12 か月間継続される場合があります。 生命保険および障害プランの継続に関する制限については、人事/福利厚生部門にお問い合わせください。 従業員は、PLWOPに加入している間、毎月の保険料の雇用主負担部分と従業員負担部分の両方を支払う必要があります。 保険料が支払われない場合、保障は失効します。 承認された休暇から 12 か月が経過した後も、補償内容が最新に保たれていれば、COBRA を通じて補償を継続できます。

5. 従業員は通常、PLWOP を使用する前に未払いの休暇を消化する必要はありません。 意思決定者または被指名人は、正当なビジネス上の理由に基づいて、PLWOP を使用する前に適切な有給休暇を使い切るよう従業員に要求することができ、人事部長または被指名人に相談する必要があります。

6. PLWOP のいずれの期間も、従業員の給付発生率または郡の退職プランにおける従業員の権利確定を決定するための勤務の中断を構成するものではありません。

I. 病気休暇: 有給の病気休暇は、すべての福利厚生従業員に付与されます。

1. 病気休暇の発生:

を。 福利厚生のある従業員は、隔週の給与期間ごとに 4 時間の病気休暇が発生します。 資格のあるパートタイム従業員は、比例階層ベースで病気休暇を取得します。 病気休暇を取得するには、従業員は有給期間中の通常の勤務時間の半分以上を有給である必要があります。

b. 新しく雇用された福利厚生従業員は、給与期間の少なくとも半分の期間、有給ステータスにある場合に病気休暇を蓄積し始めます。

c. 病気休暇の残高に設定された最大発生限度額はありません。

d. FMLA 適格休暇 (参照 4) を取得している従業員 (有給または無給)、または業務関連の負傷や病気のために欠勤している従業員は、給与期間の半分以上が有給である給与期間の休暇期間中、病気休暇を引き続き取得できます。

e. 臨時従業員には、勤務 1 時間ごとに 30 時間の病気休暇が付与され、年間最大 48 時間の休暇が付与されます。 臨時従業員は年間最大 48 時間の病気休暇を取得できます。 解雇後 6 か月以内に復帰した臨時従業員は、以前の病気休暇の残高が回復されます。

2. 発生した病気休暇の使用:

ａ． 対象となる従業員は、病気、怪我、妊娠やその合併症を含むその他の病状、または従業員が郡保健局の定義に基づく伝染病に罹患した場合に病気休暇を利用できます。 対象となる従業員は、病気休暇を利用して、予防検査や定期検査などの健康管理関連の予定に出席することもできます。 病気休暇は、従業員または従業員の家族が家庭内暴力、性的暴行、または犯罪的嫌がらせの被害者であり、医師の診察、被害者支援団体からのサービス、カウンセリング、または相談を目的とした場合に使用できます。家庭内暴力、性的暴行、犯罪的嫌がらせに関する法的サービス。

b. 従業員は、病気の家族の世話や、予防や定期的な健康診断などの健康管理関連の予定に出席するために病気休暇を利用することもできます。 この病気休暇ポリシーの目的上、家族には従業員の配偶者、両親、子供、兄弟、祖父母、孫、シビルユニオンのパートナー、家庭内パートナー（義理、養子、義理の関係、および民事上の同等の関係を含む）が含まれます。労働組合のパートナーまたは家事パートナー）、または従業員または従業員のパートナーが日常の介護と経済的支援を提供している人。

人事部長との協議により、意思決定者は、このポリシーで特定されていない他の個人の世話をするために病気休暇の使用を許可する場合があります。  

意思決定者は、必要に応じて、該当する関係を証明する十分な証拠（事実婚宣誓供述書、LCHR-80、同封物 3）または医療関連の予定への出席証明の提出を従業員に要求する権限を有します。

c. 従業員は、子供の出産に立ち会い、出産後（生後 XNUMX 年以内）に子供の世話をしたり子供との絆を深めるために病気休暇を利用することができます。 養子縁組または里親養育のために従業員のもとに子供を預ける場合（配置後 XNUMX 年以内）。

d. 悪天候、停電、暖房の喪失、水道の喪失、またはその他の予期せぬ出来事により、学校や保育所が閉鎖された家族の世話をするため。 または、悪天候、停電、暖房の喪失、断水、またはその他の予期せぬ出来事により、従業員の居住地から避難する場合。

e. 従業員は病気休暇の申請理由を述べ、必要に応じて意思決定者が申請された休暇が家族および医療休暇法（参照 4）の対象となるかどうかを判断できるようにする必要があります。

f. XNUMX 日以上の病気休暇の場合、意思決定者または被指名者は、必要に応じて、休暇の医学的必要性を確認する医療提供者の声明の提出を従業員に要求する場合があります。

g. マネージャーまたは監督者は、従業員が病気や怪我により十分に職務を遂行できない、または他の従業員や公衆の健康を危険にさらす可能性があると合理的に判断した場合、対象となる従業員に退社を要求し、適切な休暇を取ることができます。または感染を拡大する危険性があります。 

2.b 項に基づく指示に従った後、この項に基づく休暇の配置に同意しない従業員は、正式な問題解決プロセスに基づく権利を行使し、その不同意を裏付ける医療文書を意思決定者に提出することができます (参照 3)。これは苦情を申し立てる行為ではありません。人事部長と協議の上、意思決定者は従業員が提出した情報を確認し、休暇の配置が適切であったかどうかを判断します。意思決定者が配置が適切であると判断した場合、従業員に速やかに通知されます。 

意思決定者が配置が適切でないと判断した場合:

1. まだの場合、従業員はすぐに仕事に戻ります。
2. 使用された有給休暇は遡って従業員の休暇残高に計上され、従業員は仕事を休むために遡って有給休暇を取得することになります。
3. 無給休暇が使用された場合、従業員は遡って仕事を休むために有給休暇を取得することになります。 そして
4. 休暇中の配置は、従業員の評価において否定的に見なされてはなりません。

h. 仕事に復帰する前に、従業員は医療提供者から、従業員が他の従業員や公衆の健康や安全を危険にさらすことなく職務を満足に遂行できる能力に関する文書の提出を求められる場合があります。

私。 使用される有給病気休暇は、現在の給与期間の終了時点で従業員の未払い病気休暇残高を超えることはできません。 

3. 従業員は、病気休暇ポリシーに基づいて従業員が病気休暇を取得できる人（本人を除く）が生命を脅かす病状を患った場合、寄付病気休暇を取得する資格がある場合があります。寄付病気休暇を申請するには、寄付病気休暇申請書 LCHR-125（添付資料 2）に必要事項を記入してください。

J. 無給病気休暇（病気休暇）:

1. FML の資格がない従業員、FML を使い果たした従業員、および/または病気による欠勤に必要な有給休暇残高を使い果たした従業員は、病気による欠勤の資格がある場合があります。

2. FML 適格休暇を含む病気休暇の状況については、FMLA ポリシー (参考資料 4) を参照してください。

3. 受益従業員からの要請があった場合、意思決定者は時間単位や就業日単位など、必要に応じて病気休暇を付与することができます。意思決定者は、病状の性質、人員配置の必要性、および要請した従業員の職務と責任、部門またはオフィスへの影響など、その他の適切な考慮事項に基づいて病気休暇を付与または拒否する決定を下します。 

従業員が給与支払期間中の通常の勤務時間の半分以上を病気休暇で過ごす場合: 

a. 従業員は休暇、病欠、休日休暇を取得できません。

b. 従業員は、その給与期間中の郡の休日については休日休暇手当を受け取ることができません。

1. 最初の医療休暇申請期間は XNUMX か月を超えて承認されない場合があります。 意思決定者は XNUMX 回の承認につき最大 XNUMX か月の延長を承認できますが、休暇は合計で連続 XNUMX か月を超えてはなりません。 意思決定者は、部門/オフィスの人員配置のニーズおよびその他の適切な考慮事項 (申請者の従業員の義務と責任、部門またはオフィスへの影響など) に基づいて、医療休暇を許可または拒否する決定を下します。
2. 従業員が健康上の理由で承認された休暇により一時的に仕事を休んだ場合、その従業員が休暇を取る前に加入していれば、健康保険プランに基づく保険はその休暇中に最大 12 か月間継続される場合があります。 生命保険および障害プランの継続に関する制限については、人事/福利厚生部門にお問い合わせください。 従業員は、病気休暇中、給付控除のうち従業員負担部分を支払う必要があります。 従業員は、福利厚生やその他の適切な控除の費用をカバーするために、各給与期間ごとに十分な未払休暇を消化する必要があります。 保険料が支払われない場合、保障は失効します。 承認された休暇から 12 か月が経過した後も、補償内容が最新に保たれていれば、COBRA を通じて補償を継続できます。

c. 従業員は、郡の医療休暇申請書 LCHR-60 (添付 _) を使用して、意思決定者または指定担当者に書面で医療休暇の通知を提出する必要があります。申請する従業員は、休暇の医学的根拠を示し、医療上の理由により勤務できないことを示す適切な医療提供者による文書を提示する必要があります。たとえば、月単位、少なくとも四半期ごとに、追加の文書が必要になる場合があります。

d. 従業員が病気休暇を取る場合、同時に積立休暇を使用する必要があります。従業員が有給休暇を積立している場合、病気休暇中に無給の状態にすることは許可されません。

1. 従業員の累積病気休暇は使い果たされるまで使用されます。 

2. その後、従業員が短期障害でない限り、従業員の蓄積された有給休暇は、管理休暇、休日休暇、代休、休暇の順に使い果たされるまで使用されます。 

短期障害の従業員については、従業員の全額補償に必要な有給休暇の量（約 40%）が、管理休暇、休日休暇、代休、休暇の順に使い果たされるまで使用されます。

e. 病気休暇の期間は、従業員の給付金積立率や郡の退職金制度における従業員の権利確定を決定する上で、勤務中断とはみなされません。

f. 従業員が医学的に必要な期間を超えて休暇を延長したい場合、その休暇期間はもはや無給病気休暇とはみなされません。この場合、休暇の継続承認の要求は、無給個人休暇ポリシーの規定の対象となります (セクション V、H を参照)。

4. 退職時の未払い病気休暇の支払い: 正社員または有期従業員としての従業員の現勤務日から数えて、勤続年数が XNUMX 年未満で離職した場合、従業員の未払い病気休暇残高は没収されます。 従業員が正規または有期従業員として勤務した日から数えて XNUMX 年以上の継続勤務を終えて離職した場合、従業員は発生した病気休暇の一定部分の金銭価値を次のように受け取ります。

以下に記載する例外を除き、正社員または有期雇用従業員としての現在の勤務日から数えて 35 年以上の継続勤務を有する福利厚生従業員は、有給休暇の残存時間数の 10% の金額を受け取ります。退職金残高を雇用後の健康保険償還口座（HRA）に入金します。 以下に記載する例外を除き、正規または有期従業員として 50 年以上継続勤務した従業員は、未払いの病気休暇残高の残り時間数の XNUMX% が雇用後の健康保険に入金されます。アカウント (HRA)。

金銭的価値は、次の例外を除いて、離職時の従業員の現在の給与率を使用して計算されます。

ａ． 未払いの病気休暇残高の残り時間数の該当する割合の金額が 2500 ドル以下の場合、従業員は現金の支払いを受けます。

b. 従業員が離職時に 50% 以上の障害を負った退役軍人である場合、その従業員は、未払いの病気休暇残高の残り時間数のうち、上記の該当する割合の金額に応じた現金支払いを受け取ります。

c. 従業員が死亡した場合（在職中）、その従業員の遺産は、未払いの病気休暇残高の残り時間数のうち、上記の該当する割合に相当する金額に相当する現金の支払いを受け取ります。

d. 従業員が退職への移行として低い給与率の職に就いた場合、郡マネージャーまたは被指名人の承認を得て、従業員の未払い病気休暇残高の支払いは、離職時の従業員のより高い給与率で計算される場合があります。 

5. 病気休暇の発生の例外: 州法に従って、選出された役人は給与に加えて報酬を受け取ることができず、病気休暇の残高も発生しません。

K. 休暇: すべての福利厚生従業員は有給休暇を取得できます。

1. 有給休暇の付与:

a. 受益従業員および任命職員は、以下のスケジュールに従って、継続して累積した勤務に基づいて有給休暇を積み立てます。参考資料 5 および 10 を参照してください。

b. 新しく雇用された資格のある従業員は、給与期間の半分以上有給状態にあるときに休暇を積み立て始めます。意思決定者は、雇用時に資格のある従業員に最大 15 日間の休暇を与えることを承認できます。休暇期間が 5 日までの場合、休暇を与える前に意思決定者は人事部長または指定者の承認を得る必要があります (添付資料 XNUMX)。休暇期間が XNUMX 日を超える場合、休暇を与える前に意思決定者は郡管理者または指定者の承認を得る必要があります。

c. 有資格の従業員は、有給休暇を取得するには、給与期間内の定期的に予定されている勤務時間の少なくとも半分が有給状態にある必要があります。 これには、FMLA 休暇中の従業員も含まれます。

2. 最大繰越限度額: 休暇残高の最大繰越限度額は、従業員の年間有給休暇取得率の 1 倍 (XNUMX XNUMX/XNUMX) です。 郡委員会は、任命職員の有給休暇の XNUMX 倍までの繰越限度額を承認することができます。 最大繰越限度額を超える休暇残高は失効します。 各暦年の31月XNUMX日.  

• 失効した休暇休暇を保持するための要求は、意思決定者が人事部長または被指名人に書面で提出する必要があります (同封 5)。 人事部長がレビューし、サポートされている場合は、承認のために郡マネージャーまたは被指名人に提出します。

3. 有給休暇の使用:

ａ． 従業員は上司またはマネージャーの承認を得て休暇を使用できます。

b. 現在の給与期間の終了時点で、使用される休暇は従業員の未払い休暇残高を超えることはできません。

c. 従業員が休暇中に病気になったり怪我をしたりした場合、休暇を病気休暇に変更することはできません。

4. 離職時、従業員には現在の給与率を使用して未払い休暇のすべてが支払われます。 従業員が退職への移行として低い給与率で職に就いた場合、郡マネージャーまたは被指名人の承認を得て、従業員の未払い休暇残高は離職時に従業員のより高い給与率で支払われます。

5. 州法に従い、選出された役人は給与以外の報酬を受け取ることはできず、休暇残高も計上されません。

L. 投票休暇: このポリシーは、投票登録されている郡の従業員全員に適用されます。

1. 総選挙: ラリマー郡では、次のように総選挙のみ有給の投票休暇を提供しています。

を。 有給の投票休暇を取得できる唯一の従業員は、投票が開かれている間に少なくとも XNUMX 時間の非勤務時間がない従業員です。 従業員が有給投票休暇の資格があるかどうかを判断するには、意思決定者または被指名人は、従業員の勤務シフトの前後に発生する非勤務時間のみを合計する必要があります。

b. 従業員が総選挙のために有給の投票休暇を要求した場合、意思決定者または被指名人は最大 XNUMX 時間の有給の投票休暇を許可しなければなりません。 従業員は、総選挙の少なくとも XNUMX 日前に、意思決定者または被指名人に有給の投票休暇の書面による要求を提出する必要があります。

c. 承認された場合、意思決定者または被指名人は、従業員が有給の投票休暇を使用しなければならない時刻を指定できます。 ただし、適格な従業員がシフトの開始時または終了時に有給の投票休暇を要求した場合、この要求は許可されなければなりません。

2. 総選挙以外の選挙: ラリマー郡では、総選挙以外の選挙のために従業員に有給の投票休暇を提供しません。 総選挙以外で勤務時間中に投票するための休暇を希望する従業員は、意思決定者または被指名人の承認を得た上で、休暇休暇またはその他の適切な形式の休暇を取得することができます。

V. 休暇管理:

A. 有給か無給かにかかわらず、休暇を要求する従業員は、意思決定者または被指名者にできる限り事前に通知し、郡および部門のすべての方針と慣行に従わなければなりません。  

B. 従業員は、すべての休暇の使用状況をタイムシートに記録しなければなりません。 監督者は、すべてのタイムシートが正確であるかどうかを確認する必要があります。

C. 休暇の濫用や不適切な使用は、是正措置または不利な措置の対象となります (参照 3)。管理者は、従業員の休暇の使用状況を合理的に監視し、適切な使用を確保するために記録を保持する責任があります。  

D. 法律で禁止または制限されない限り、監督者は、緊急の場合、または従業員の不在によりサービスや生産の停止、または業務上の困難が生じる状況において、従業員の休暇取得を制限または拒否することができます。 。

E. 従業員が承認された休暇の終了時に職場に戻らない場合は、解雇を含む懲戒処分の対象となる場合があります（参考文献 3）。

F. 労働者の補償と休暇の使用:

1. 休業中で、通常の給与の代わりに労働者災害補償保険（参照 2）を受けている従業員は、賃金継続支払いを受けている時間と同じ時間について、積立休暇を使用することはできません。 

2. 法定労働者災害補償給付が、労働者災害補償課長によって毎年 1 月 66 日に決定される最大週給付額に達している従業員は、最大週給付額と平均週給の 2 分の XNUMX との差額を、蓄積された休暇を使用して補うことができます (参照 XNUMX)。

3. 従業員が業務関連の負傷または疾病のために休暇を取得できなかった場合でも、休暇は剥奪されません。

VI. 患者保護および医療費負担適正化法に基づくフルタイム従業員の決定

このポリシーは、郡が医療保険の対象となるフルタイム従業員を特定し、患者保護および医療費負担適正化法 (ACA) に準拠するために採用したものです。このポリシーでは、患者保護および医療費負担適正化法のセクション 4980H に基づいてフルタイム従業員を特定するための一般的な基準と手順を確立します。これは、従業員が医療保険の提供を受ける資格があるかどうかを判断するため、報告および開示のため、および/または 4980H に関連するその他の目的のためのいずれかです。このポリシーは、郡の意図を反映し、郡が福利厚生プラン文書などの関連文書で特定した特定の従業員に関してセクション 4980H に準拠するための一貫した慣行と手順を確立するためにも採用されています。 

A. 従業員の指定 (同封物 6): 郡は、新しく雇用された従業員と再雇用された従業員を次のいずれかに指定します。

1. フルタイムの従業員: 週平均 30 時間以上勤務する、または平均すると予想される従業員。
2. パートタイム従業員: 勤務開始日時点で、週平均勤務時間が 30 時間未満と予想される従業員。
3. 可変時間従業員: 従業員の勤務開始日時点で、その従業員が週平均 30 時間以上のサービスを提供することを部門が合理的に確信できないほど、勤務時間が大幅に変動すると予想される従業員。 また
4. 季節従業員: 期間が 6 か月未満の定義された季節に雇用される従業員。

郡は、職務の再割り当て、予想される平均勤務時間の変化、および/または特定の測定期間における実際の平均勤務時間に基づいて、必要に応じて従業員を再指定または再分類することがあります。

B. 勤務時間の追跡: 郡は、実際の労働時間に基づいて、時給制または非時給制の従業員の勤務時間を決定します。 必要な範囲で、従業員には有給休暇（休暇や病気休暇など）の勤務時間も加算されます。

C. 月次またはルックバック測定法の適用。 測定期間、管理期間および安定期間の決定; および管理: 

従業員が正社員としての資格があるかどうかを判断するために、郡はルックバック測定法を使用して従業員の勤務時間を追跡します。

郡では、11 か月の初期測定期間、2 か月の初期管理期間、12 か月の初期安定期間、および 12 か月の標準期間を利用しています。 これは、従業員が雇用されてから 11 か月後、郡には健康保険給付を提供する期間が 2 か月あることを意味します。 従業員が健康保険給付を選択した場合、その 12 か月間の勤務時間に関係なく、12 か月間補償されます。

さらに、郡は次のことを行います。

1. 給与期間全体を測定期間に組み込むには、指定された測定期間の開始日と終了日の少し後に測定期間を開始および終了します。
2. 標準測定期間（毎年10/4～10/3）を通じて雇用された従業員を、新規パートタイム従業員、変形労働時間従業員または季節従業員のステータスから「継続従業員」に移行します。
3. 平価ルールおよび/または 13 週間 (または該当する場合は 26 週間) の勤務休止ルールを、測定期間中の従業員の勤務休止に適用します。 これは、従業員が測定期間中に郡での雇用を終了したが、13 週間以内に復帰した場合、従業員は復帰時に測定期間をやり直す必要がないことを意味します。
4. 特別な無給休暇、および必要に応じて雇用休憩期間に関する規則を適用します。
5. 初期安定期間の終了日から最初の標準安定期間の初日までの期間、従業員の正社員（または非正社員）としての地位を継続します。
6. 初期測定期間中または安定期中の雇用ステータスの変化に対処します。
7. 保険料の滞納・延滞・一部納付に関する事務を行います。

D. 最低価格と手頃な価格の決定: 

郡は、最低額と手頃な保障要件を満たす保障を提供するつもりであるため、許可されている任意の方法で医療保険の保険数理上の価値を決定することができます。 

フルタイム従業員に提供される保険が手頃な価格であるかどうかを判断するために、郡は XNUMX つ以上の「手頃な価格のセーフハーバー」を使用することができ、健康インセンティブおよび/または償還プログラム (健康償還協定など) の価値を健康保険に含める場合には準拠します。最小値と手頃な価格の決定。

E. 保険の提供: 

郡は、すべてのフルタイム従業員に補償の申し出を提供し、必要に応じてその従業員に対する補償の申し出を更新する予定です（例：従業員が治療を受けられない状況下でフルタイム従業員が勤務休止から復帰したとき）新入社員として）。

F. 修正と解釈:

このポリシーは、郡の独自の裁量により、いつでも変更または修正される場合があります。 このポリシーの条項は、郡の団体医療保険プログラムの資格条項の管理に関する一般的な運用規則を反映したものに過ぎず、郡は、このポリシーまたはこのポリシーの一部を、緩和または緩和するような方法で解釈および適用することができます。潜在的なペナルティを回避します。 このポリシーのいかなる規定も、従業員を 4980H の最小要件の下でどのように扱われるかよりも有利に扱う郡の能力を制限するものではありません。

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ジョディ・シャダック＝マクナリー  
郡委員会委員長  
(BCC 承認 – 同意アジェンダ – 06 年 11 月 2024 日)  
(Records Management に提出された原本に署名)

ディストリビューション：  
すべての郡部局および選出された役人  
記録管理SOPマニュアル（オリジナル）

CK/VHD

DATE：  11年2024月XNUMX日

有効期間:  廃止されるまで

審査スケジュール:  年間; または必要に応じて

キャンセル：  人事方針および手順 331.6S; 19 年 2023 月 XNUMX 日

エンクロージャー： 

1. 寄付された病気休暇の申請
2. コモンロー結婚宣誓供述書 (LCHR-80)
3. ACA指定フローチャート 

REFERENCES：

1. 人事方針と手順 331.2、募集、応募、および採用  
2. 管理方針および手順、390.2、労働者災害補償  
3. 人事方針と手順 331.8 是正措置および不利な措置。 苦情処理手続き; と問題解決プロセス  
4. 人事方針と手順 331.6、家族および医療休暇  
5. 人事方針および手順、331.5、 報酬委員会  
6.   保安官代理強化繰延補償プログラム  
7. ガバナンスポリシーマニュアル、 3.8、補償と福利厚生  
8.   制服サービス雇用及び再就職の権利に関する法律  
9. ラリマー郡政策 BCC #P 15A、保安官事務所の人事方針  
10. 任命された役員、 付録A  
11. 人事方針と手順 331.7.03、労働力の再編成

12. 人事方針と手順 331.4、雇用条件