331.2 - 採用、応募、雇用
あなたはラリマー郡の職員ですか?自分に関連するすべてのポリシーを参照してください パワーDMS.
範囲： このポリシーと手順は、ラリマー郡ポリシー BCC P# 15A (参照 E)。
責任： 人事部長がこの方針を管理します。
リビジョン ロケーター:
- 参照 H (追加されました)
- セクションIII
- セクションV
- 現在の慣行または用語を反映するためのポリシー全体の小規模なハウスキーピング
ポリシーと手順:
I. 一般方針:
従業員は、資格と質の高い仕事のパフォーマンスの可能性、および全体的な仕事と人間の適合性に基づいて、公開競争を通じて採用され、昇進します。 差別のない採用と雇用の実現を支援するために、郡は適用されるすべての雇用機会均等 (EEO) 法 (参照 B) とその EEO ポリシー (参照 A) を遵守します。
Ⅱ． 雇用への応募：
申請者は、各欠員発表に記載されている締め切り日時までに、郡のオンライン申請書およびその他の必要書類を提出する必要があります。 申請者は、郡の申請書に履歴書またはその他の関連情報を含めることができます。 応募者は、考慮したいポジションごとに応募書を提出する必要があります。 人事部長の別段の承認がない限り、郡のオンライン求人システムを通じて提出された申請書のみが検討の対象となります。 申請は、現在の欠員に加えて、継続的な適格リストがあるポジションに受け入れられます。
A. 空席は、人事部によって郡の採用情報ページに掲載されます。 ポジションは、外部または内部の機会としてリストされる場合があります。 人事部長または被指名人によって書面で承認された場合 (同封 4)、期間が XNUMX か月未満の一時的な役職を掲載または宣伝することはできません。
B. 郡の投稿には、ラリマー郡が雇用機会均等 (EEO) の雇用者であるという声明が含まれます。
(参照 B)。
C. 外部の求人情報は、最低 XNUMX 日間、郡の採用情報ページで発表されます。
D. 内部の求人情報は、最低 XNUMX 日間、郡の採用情報ページで発表されます。
E. すべての広告/メディア費用は、採用部門またはオフィスの責任です。
F.柔軟にスタッフのポジションを掲載する必要はありません（フレックススタッフの求人一覧)
A. 郡の人事部がすべての雇用申請書を保持します。 選考は、人事部または採用部門/オフィスによって実施される場合があります。 すべての応募書類は、質の高い職務遂行の可能性を示す職務関連の知識、スキル、および能力に基づいて審査する必要があります。 すべての候補者は、同じ主要な質問を使用して、同じ方法でスクリーニングおよび面接を受けなければなりません。
B. 申請書はまず、最低限の資格について人事部によって審査されます。 最低雇用資格を満たさない応募者は除外されます。 次に、最低限の資格を満たす応募者は、仕事関連の基準に関して最も資格のあるものに基づいて選別されます。
C. 選考終了後、採用担当部署が面接の上位候補者を決定します。
D. 十分な資格のある応募者がいない場合、採用マネージャーは、十分な数の資格のある応募者が得られるまで、そのポジションを再掲載することを選択できます。
E. 採用担当者が採用の最終選考を行い、人事部に通知する
F. 採用担当者は、募集締め切り日から 15 日以内にすべての候補者に応募状況を通知する必要があります。
G. 関係者の雇用: 義理の関係、血縁関係、または養子縁組を含む結婚を通じて関係のある者は、次のことを行いません。
- 雇用、維持、昇進、規律の決定に参加する
- 給料を決める
- 雇用形態や報酬に影響を与える
あの人の。意思決定者は、人事部長または指名された人の承認を得て、ワークフロー、報告構造などを再編成します。
採用マネージャーは、従業員の関係者に競争上の優位性を与えません。
候補者がオンボーディングされると、すべての内定通知書、雇用申請書、および新規雇用の書類は、人事部門によって適切な記録保持期間の間、オンラインで保存されます (参照 G)。 面接および採用に関する書類は、人事部に送付され、適切な保存期間保管されます。 人事部に送信されるドキュメントには、表紙としてインタビュー パケット提出フォーム (参照 H) が含まれている必要があります。
ある郡の部門または事務所の従業員が別の部門または事務所に雇用された場合、採用部門または事務所は、転勤した従業員が獲得したすべての休暇時間およびその他の該当する福利厚生を引き受けます。 譲渡に関する補償に関する質問については、補償ポリシー (ラリマー郡 人事方針 331.5）。 現職または元郡職員を審査する採用マネージャーは、人事部に連絡して人事ファイルを確認することができます。
A. 新しい従業員は、国土安全保障省 - 米国市民権および移民サービス - USCIS (参照 C) によって確立された雇用資格の証拠を提供する必要があり、フォーム I-9 (同封物 2) の適切な部分を完了する必要があります。 I-9 は、USCIS が要求する期間内に完了する必要があります。
B. 各部門またはオフィスは、オンボーディングで電子的にフォーム I-9 (同封物 2) の雇用主の部分を完成させる従業員を指定します。 従業員の資格書類のコピーをオンボーディングにアップロードする必要があります。 従業員の書類に問題がある場合は、USCIS が要求する期限内に解決する必要があります。
C. 新入社員が XNUMX 営業日以内に必要な書類を作成するのに苦労している場合、意思決定者または指名された人はすぐに人事ジェネラリストに連絡します。 従業員が必要な期間内に必要な書類を作成できない場合、従業員は、必要な書類を作成できるようになるまで、郡のためにそれ以上の仕事を行うことはできません。
D. 採用部門またはオフィスは、I-9 フォームおよび実証書類の原本または複製を保持しません。 人事部は、従業員の資格書類の I-9 とコピーを別のファイルに保管します。 これらのファイルは機密扱いとなり、適用法を遵守する目的でのみ使用されます。
A. 期間限定職の求人情報には、「期間限定」を含める必要があります。
B. 期間限定職の面接を受けた応募者には、雇用部門からその職位の期間限定の性質について通知されます。 期間限定従業員の職に採用された個人は、承認書 (同封 1) に署名する必要があります。
A. バックグラウンド チェックは、ポジションの職務に合わせて調整されます。 採用マネージャーは、経歴調査の範囲を決定する際に人事部と相談します。
身元調査で受け取った情報により、応募者の検討を中止する計画がある場合、または現在の従業員に対して懲戒処分を行う計画がある場合、採用チームは適切なプロセスについて人事ジェネラリストと相談します。
B. バックグラウンド チェックは、社内または消費者報告機関 (サード パーティ ベンダー) を通じて実行される場合があります。 消費者報告機関が実施するチェックは、公正信用報告法 (FCRA) に準拠する必要があります (参照 D)。 消費者調査機関以外で身元調査を行っている部門または事務所は、人事部に身元調査とその理由を通知する必要があります。
応募者のソーシャル メディア アカウントの探索または使用、またはインターネット検索は、バックグラウンド チェックの一種である場合があります。 この種の身元調査を実施する前に、採用担当者は人事ジェネラリストと話し合う必要があります。 部署やオフィスは、候補者のソーシャル メディア アカウントへのアクセスを候補者に許可するよう求めることはできません。
C. 公正信用報告法 (FCRA) に基づく消費者報告機関のバックグラウンド チェック:
1. 雇用の申請者および現在の従業員は、消費者報告機関から身元調査を受けるために、郡の FCRA 開示および承認フォームに署名する必要があります。
2. 郡は、消費者調査機関のバックグラウンド チェックに関する申請者および従業員の問い合わせに対して、問い合わせの受領後 5 日以内に回答することを法的に義務付けられています。
D. 申請者の以前の経験、学歴、参考文献の確認:
1. 採用担当者は、応募者に雇用の申し出を行う前に、応募者の経験と学歴を確認することができます。 採用マネージャーは、この期間中に応募者の個人的または専門的な紹介者に連絡することもできます。 これらの検証はいずれも、人事部の応募者追跡システムを通じて、または人事部が選択したバックグラウンド チェック ベンダーを通じて行うことができます。
E. 医療情報:
1. 医療情報は、応募者に条件付きの雇用の申し出がなされた後、または応募者が合理的配慮の必要性を表明した後にのみ要求することができます。 求められる情報は、応募者が仕事の本質的な機能を実行する能力に関連し、ビジネス上の必要性と一致している必要があります。 応募者が合理的配慮を要求している場合、採用マネージャーは人事インクルージョン管理者に連絡する必要があります。
2. 申請者について得られた医療情報は、他の記録とは別に保管され、秘密が守られます。
F. 薬物検査:
1. 以下のセクション (F)(3) に記載されている職種を除き、すべての応募者は、採用後、雇用前の薬物スクリーニングを受ける必要があります。 すべての雇用の申し出は、満足のいく試験結果に左右されます。 条件に従って非陰性または陽性と判定された応募者については、条件付き雇用の申し出は取り下げられるものとします。 人事方針 331.4.25、セクション III、薬物およびアルコールのない職場 (参照 A)。
2. 当初予定されていた日に試験を拒否または提出しなかった応募者は、人事部長または被指名人によって承認された場合を除き、雇用の対象とは見なされません。
3. 以下の臨時雇用は、雇用前薬物検査の対象外です。
を。 均等化委員会 (BOE) の仕事
b. シニアタックスワークオフポジション
c. 離職後90日以内に再雇用された者
d. 選挙の仕事は、人事部長または被指名人によって、年次または必要に応じて見直されます。
e. リスクマネージャーと相談して人事部長が承認したその他の仕事。
4. 薬物検査が必要な仕事の欠員には、求人情報に薬物検査が必要であるという記述が含まれます。
雇用管理者は、郡管理者の承認を得た場合に、採用が困難な場合やその他の特別な状況のために、候補者にサインオン ボーナスを提供する場合があります。 このようなボーナスの提供を希望する採用マネージャーは、まず意思決定者の承認を得てから、郡マネージャーに要求を提出する前に、人事ジェネラリストに相談する必要があります (同封物 3)。
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ジョン・ケファラス
郡委員会委員長
(BCC 承認 – 同意アジェンダ – 03 年 16 月 2021 日)
(Records Management に提出された原本に署名)
ディストリビューション：
すべての郡部局および選出された役人
記録管理SOPマニュアル（オリジナル）
CK/vl
日付: 16 年 2021 月 XNUMX 日
有効期間：廃止されるまで
レビューのスケジュール: 毎年、または必要に応じて
キャンセル: 人事ポリシーと手順 331.2G; 15年2020月XNUMX日
エンクロージャー:
1. 期間限定従業員確認フォーム – LCHR-84 (06/20)
2. 雇用資格確認 – フォーム I-9 （08 / 23）
3. 現金以外のボーナスまたは賞品フォーム - LCHR-9 (02/24)
4. 臨時ポストの放棄、LCHR-69
参考文献:
A. 人事ポリシーと手順 331.4.25、 法令順守
B. 雇用機会均等（EEO）法
C. 1986年の移民改革および管理法
D. 公正信用報告法 (FCRA)、15 USC § 1681
E. ラリマー郡ポリシー BCC P# 15A; 保安官部の人事方針
F. 管理ポリシー: ポリシー 3.2 - スタッフの扱い
G. 管理ポリシーと手順 351.4/記録保持プログラム
H. 採用マネージャー 面接パケット提出フォーム
