パワーDMS

あなたはラリマー郡の職員ですか?自分に関連するすべてのポリシーを参照してください パワーDMS.

目的: このポリシーは、郡が補償管理および関連する問題をどのように実施するかを説明することを目的としています (参照 G)。

範囲: このポリシーと手順は、ラリマー郡のすべての従業員と、第 XNUMX 司法区の地方検事局の従業員に適用されます。

責任: 人事部長がこのポリシーを管理します。

特定の要件:

1. 市場ベースのPay PlanおよびStep Pay Planの改訂の準備
2.時間外労働法の遵守
3. 実績ベースおよび段階ベースの報酬要件の管理
4. 正しい給与情報のタイムリーな提出

改訂セクション: (従前の方針からの重要な変更)

  • セクションII (9年5月2023日承認)
  • セクション III、B、D.2、G.1 (9年5月2023日承認)

ポリシーと手順:

I. 一般方針: 郡の給与方針は、実行された仕事の性質とレベル、従業員が仕事をどれだけうまく達成したか、適用されるすべての法的要件の順守に基づいて従業員に報酬を与えるように構成されています (参照 A)。

ラリマー郡は、公平で透明性のある方法で報酬を管理することに専念しており、同一の労働に対して同一の賃金を提供し、人種、民族、宗教、性別、性別、年齢、障害、性的指向、性同一性を考慮しません。または表現、または仕事のパフォーマンスに関係のないその他の要因。

II.昇給: 昇給は、十分な資金が予算化され、郡委員会によって承認された場合にのみ認められます。 

III. 給与の決定

A. 給与の範囲

1. 給与プラン: 給与プランの各ジョブには、給与範囲が割り当てられます (参照 D)。

を。 正規、期間限定、および対象となる任命された仕事 (参照 C) は、市場ベースの範囲に割り当てられます。
b. 選出された役人、カバーされていない任命されたおよび一時的な仕事は、固定範囲に割り当てられます(参照CおよびI)。

2. ステップ ペイ プラン: シェリフ オフィスの資格のある従業員に、昇進のための定義されたステップを使用して給与範囲を割り当てます (参照 E)。

B. 給与計画の見直し: 人事部は、公平性について給与計画とステップ給与計画 (参考 D および E) を毎年見直し、取締役会向けに給与計画の調整と従業員の給与調整 (市場の増額) を含む報酬の推奨案を作成します。郡委員会の承認。郡委員会は予算の方向性を示すことで承認を与えます。

1. 人事部長は、職務分類、外部市場、州および連邦の規制、賃金衡平、およびその他の調整に対処するために、給与プランおよびステップ給与プランを変更する権限を有します。

2. 意思決定者は、正当な理由を添えた書面による要求を提出することにより、人事部長または被指名人に賃金衡平のために職務を検討するよう要求することができます。

C. 料金の支払い:

1. 正社員および期間限定従業員: これらの従業員には、職務分類に対して設定された給与範囲内の基本給が支払われます (参照 D および E)。

2. 臨時従業員: これらの従業員には、意思決定者が決定した基本給が支払われます。

3. 対象となる任命された従業員: これらの従業員には、割り当てられた範囲内の基本給が支払われます (参照 C)。

4. 対象外の任命された従業員: 郡コミッショナー委員会は、給与決議を通じて任命された給与レートを設定します (参照 C)。

5. 選出された公務員: 給与は、州法によって設定および管理されます (参照 I)。

D. 開始料金:

1. 正社員と有期雇用社員

を。 有料プラン

  1. 意思決定者は、職務分類の範囲の中間点までの賃金率で従業員を雇うことができます。
  2. 意思決定者は、添付書類 5 を人事部長に提出して審査を受け、その後人事部長の承認を得ることで、職務分類の給与範囲の中間点を超えて最高額までの給与で従業員を雇用する承認を求めることができます。郡マネージャー。意思決定者は、従業員が現在の仕事ですでに中間点を超える給与を受け取っている場合、中間点を上回る同等以上の給与等級に移行する従業員に給与を支払うのに承認を必要としません。

b. ステップペイプラン

  1. 意思決定者は、職務分類の第 XNUMX 段階まで従業員を雇用できます。
  2. 意思決定者は、別紙 5 を人事部長に審査のために提出し、郡マネージャーの承認を得ることにより、職務分類の XNUMX 番目のステップよりも上位の新しい従業員を雇用するための承認を要求できます。

2. 臨時従業員: これらの従業員は、同一労働同一賃金を考慮して、意思決定者が決定した時間単位の基本給で雇用されます。

3. 対象となる任命された従業員: これらの従業員は、開始時給 (セクション III、D.1) に従って、職務に割り当てられた給与範囲 (参照 C) 内で雇用されるべきです。

4. 対象外の任命された従業員: 意思決定者は、給与決議を通じて給与レートを要求します (参照 C)。

E. 支払日: すべての従業員は、隔週で口座振替によって支払われます。

F. 柔軟なスタッフ配置:

1. 職務記述書に記載されている場合、そのポジションは柔軟に配置されていると見なされます (参照 K)。

2. 従業員が職務内容に記載されている昇進の基準を満たし、職務を十分に遂行している場合、その従業員は上司によって昇進される場合があります。

3. 職位の説明 柔軟な人員配置の職位については、アンケートは不要です。

G. 従業員の昇給:

1. 正規および期間限定の従業員:

a.給与プランの功績昇給: 毎年、設定された給与範囲の上限に達していない従業員は、全体として「期待を満たしている」または「期待を上回っている」評価に対して、給与範囲の最大値まで功績昇給を受ける資格があります。功績の増額額は、郡委員会の決定に従って毎年変わる場合があります。従業員の上司は、従業員の評価日までに業績評価を完了し、提出する必要があります (参照 H)。従業員が「期待を下回る」評価を受けることになり、その従業員の上司が評価日前の給与期間までに評価を完了しない場合、その従業員は自動的に功績が増加する可能性があります。意思決定者は、郡委員会によって採択された金額または割合を対象となる各従業員に分配する必要があります。人事部長の承認を得て、意思決定者は、標準以上の業績評価と (1) 職務内の内部公平性、(2) の任意の組み合わせに基づく変動功績計画を使用して、割り当てられた予算内で昇給を分配することができます。射程貫通力、(3) その他の非実績ベースの理論的根拠。リクエストは暦年の開始前に承認される必要があります。 

b. ステップ ペイ プランの増加: 毎年、設定された給与範囲の上限に達していない従業員は、標準以上の職務遂行に対して、給与範囲の最大値まで段階的に昇給する資格があります。

2. 臨時従業員: 昇給は意思決定者が文書で決定します。

3. 任命された従業員: 毎年、従業員の給与は、従業員の意思決定者によって見直され、設定されます (参照 C)。

4. 選出された公務員: 給与は、州法によって設定および管理されます (参照 I)。

H. さまざまな雇用変更の影響:

1. より高い給与範囲への移行: ペイ プランとステップ ペイ プラン (参照 D および E) の両方について、従業員がより高い給与範囲のポジションに昇進または再分類されると、従業員の給与レートはそれに応じて調整されます。初任給率 (セクション III、D.1)。

2. より低い給与範囲への移行: 従業員が降格またはより低い給与範囲の役職に再分類されると、従業員の給与レートは次のように調整されます。

を。 有料プラン:

  1. 懲戒降格: 従業員の給与レートが引き下げられ、古い給与範囲と同じ範囲の浸透率で新しい給与範囲に引き下げられます。 意思決定者は、予算上の制約、社内の公平性に関する懸念、または従業員の給与を XNUMX 回以上削減する必要がある場合、特定の人事措置への本セクションの適用について、人事部長または被指名人による審査を要求することができます。グレードまたは同等。
  2. 任意降格: 従業員の現在の給与レートが新しい給与範囲内にある場合、その従業員は現在の給与レートで新しい分類に移動されます。 従業員の現在の賃金率が新しい賃金範囲に収まらない場合、従業員の賃金率は新しい範囲の最大値に調整されます。 意思決定者は、予算上の制約、内部の公平性に関する懸念、および現在の仕事の性質以外の雇用の変化に基づいて、特定の人事措置へのこのセクションの適用について、人事部長または被指名人によるレビューを要求することができます。
  3. 再分類: 従業員の現在の給与レートが新しい給与範囲内にある場合、その従業員は現在の給与レートで新しい分類に移動されます。 従業員の現在の賃金率が新しい賃金範囲に収まらない場合、従業員の賃金率は新しい範囲の最大値に調整されます。

b. ステップペイプラン

  1. 懲戒降格: 従業員の給与レートは、以前の給与範囲と同じステップで新しい給与範囲に引き下げられます。
  2. 任意降格: 従業員の賃金率は、従業員の経験に基づいて適切な段階で新しい賃金範囲に引き下げられます。 意思決定者は、予算上の制約、内部の公平性に関する懸念、および現在の仕事の性質以外の雇用の変化に基づいて、特定の人事措置へのこのセクションの適用について、人事部長または被指名人によるレビューを要求することができます。
  3. 再分類: 従業員の給与レートは、従業員の経験に基づいて適切なステップで新しい給与範囲に引き下げられます。

3. 役職外手当: 従業員が一時的に上位職の任務を遂行している場合、または欠員、特別プロジェクト、または任務のために作業負荷が増加している場合、役職外手当を受け取る資格があります。 一時的な任務の期間中、従業員の給与は、人事部長または被指名者の承認に従って増加します。

4. 同じ賃金等級内での昇給: 従業員が同じ賃金等級内の仕事に異動、再分類、またはフレックス スタッフを配置した場合、その従業員は以下に従って昇給の資格があります。 開始料金 (セクション III、D.1)。

5. 基本給の調整: 従業員の基本給は、給与の不平等、(上司と部下の間での) 給与の圧縮、または昇進の結果として職務が変わることなく調整される場合があります。 意思決定者は、正当な理由を書面で提出することにより、役職および/または圧縮内の不公平について、人事部門によるレビューを要求することができます。 基本給の調整は、人事部長または被指名人によって承認されます。

さらに、郡が雇用中に使用する雇用時に知られていなかった追加のスキルセットを従業員が示していることを監督者が発見した場合、従業員の試用期間が終了する前に基本給の調整が行われる場合があります。 この基本給の調整は、意思決定者によって書面で要求され、人事部長によって承認されなければなりません。

6. 従業員が降格、昇進、再分類、または異動のいずれであっても、従業員は新しい役職の最低限の資格を満たす必要があります。

IV. 給与の前払い: 従業員は、意思決定者と給与管理者の承認を得て、善意の緊急事態が発生した場合にのみ、賃金の前払いを受け取ることができます。 給与前払いのリクエストは、支払い期間の終了日以前に提出する必要があります (同封 2)。 給与前払いの要求は、同じ従業員の連続した支払い期間、または暦年に XNUMX 回を超えて承認されることはありません。

V. 残業:

A. 郡の標準的な平日の勤務時間は、木曜日の午前 12 時 (深夜) から水曜日の午後 00 時 11 分までです。 郡のすべての部門および事務所は、郡委員会によって特別に免除されていない限り、すべての従業員に対して標準勤務週を使用する必要があります。

B. 免除または非免除としての職務のステータスは、人事部長または被指名人によって決定されます。

C. 免除されていない従業員は、従業員が 40 週間に 40 時間を超えて働いた後、通常の時給の XNUMX 倍の残業代を受け取る資格があります。 有給休暇は、残業計算の目的上、「勤務時間」とは見なされません。 特定の役職は、連邦法の下で、残業計算に通常の週 XNUMX 時間労働よりも長い労働期間を使用する資格があります。

1. 残業は、監督者または被指名人の事前の承認があった場合にのみ行うことができます。 ただし、免除されていない従業員は、すべての勤務時間に対して支払われなければなりません。 許可されていない残業を行った非免除の従業員は、許可されていない残業代を支払われますが、懲戒処分の対象となる場合があります (参照 B)。

2. 上司または被指名人は、従業員に時間外労働を要求することができます。 マネージャーまたはスーパーバイザーは、いつ残業時間が部門にとって最善であるか、および何が残業時間の公正な配分を構成するかを決定する責任があります。

3. 時間外労働が不当に分配されている、または過剰であると従業員が感じている場合、従業員は問題解決プロセス (参照 B) を通じてこれに対処することができます。

D. 免除従業員は給与ベースで支払われなければなりません。 これは、免除された従業員が、毎週の支払い期間ごとに所定の金額の報酬を定期的に受け取ることを意味します。 ラリマー郡は、適切に承認された控除を許可する給与ベースの要件を遵守することを約束しています。 給与の不適切な控除が行われたと思われる場合は、直ちにこの情報を人事部に報告する必要があります。 不適切な控除の報告は、速やかに調査されます。 不正な控除が行われたと判断された場合は、速やかに返金されます。

Ⅵ. 補正時間 (補正時間):

A. Comp Time は、免除されていない従業員に対する残業代の支払いの代わりに付与される休暇です。 有資格の非免除従業員 (正社員、有期雇用社員、および臨時社員) には、勤務時間ごとに XNUMX 時間半の Comp Time が付与される場合があります。

B. 意思決定者は、部門またはオフィスの従業員に Comp Time を提供するかどうかを決定できます。

C. Comp Time を受け取る前に、従業員は Compensatory Time Agreement (同封物 1) に署名し、意思決定者に提出する必要があります。 意思決定者は、契約を承認または拒否することができます。 署名済みの契約は、コンプ タイムが発生する前に有効である必要があります。 Compensatory Time Agreement フォームは、以前の契約を取り消したり、支払いを要求したりするためにも使用できます。

D. 発生上限:

1. 従業員は、最大 60 時間の Comp Time バランスを獲得できます。 意思決定者または被指名者は、人事部長からの承認を要求して、最大の見越額を増やすことができます。 Comp Time の残高は、連邦法で定められた制限を超えることはできません (参照 A)。

2. 部門の Comp Time の上限を超えて働いた残業は補償されなければならず、従業員は実際に働いた残業時間に対して通常の XNUMX 倍の賃金を受け取ります。

E. 発生した代休の使用:

1. コンプタイムの残高がある従業員は、いつでも発生したコンプタイムの使用を要求できます。 従業員の欠勤が部門の業務を過度に混乱させない限り、意思決定者は従業員の要求を認めなければなりません。 意思決定者が従業員の Comp Time の使用要求を拒否した場合、その従業員は要求された Comp Time を妥当な期間内に使用することを許可されなければなりません。

2. 意思決定者は、従業員に対して、発生した Comp Time 残高の一部または全部をいつでも使用するよう要求することができます。

3. 従業員は、FML に該当する欠勤 (参照 F) のために、発生した Comp Time を使用することができます。

F. 残高の支払い:

1. Comp Time 残高のある従業員は、いつでも残高の累積時間の全部または一部の支払いを要求することができます (同封 1)。

2. 意思決定者は、いつでも契約を取り消し、従業員に Comp Time の残額を支払うことを選択できます。

3. Comp Time 残高のある退職従業員は、従業員の現在の賃金率を使用して、発生したすべての時間に対して支払われなければなりません。

G. 保安官事務所: 保安官の従業員は、保安官のポリシーの規定に従い、適用される州法および連邦法に従って、補償休暇を付与されます。

VII. オンコール作業:

A. 意思決定者は、ビジネス ニーズを満たすためにオンコールの割り当てが必要であると判断する場合があります。 人事部長または被指名人は、実施前に特定のオンコール手順を確認して承認する必要があります。

B. オンコール勤務とは、意思決定者または被指名人が、従業員の通常の勤務スケジュール外に行う割り当てであり、通常、従業員が応答し、作業現場に報告し、一定時間内に作業を開始する必要がある場合に行われます。時間。 オンコールとして指定された従業員は、薬物乱用防止ポリシー (参照 J) を含む、すべての郡のポリシーと手順、部門のポリシー、手順、規則、規制、および監督上の指示を遵守する義務があります。 オンコール状態の従業員は、常に勤務に適している必要があり、コール中にアルコールを飲んだり、仕事のパフォーマンスに影響を与える可能性のあるその他の規制薬物を使用したりしてはなりません。 従業員の電話への応答時間、または勤務のために出頭する時間は、部門のポリシーで定義されているように合理的です。

VIII. 移動時間

A. 従業員が自宅から職場へ、および職場から自宅への移動に費やす時間は、従業員が固定の場所または別の職場に報告するかどうかに関係なく、補償可能な時間ではありません。

B. 就業日に現場から現場へ移動する必要がある従業員は、現場間の移動に費やされた時間に対して支払われます。 リモート ワーカーまたはその上司は、ゼネラリストに連絡して、勤務日の移動に関するガイダンスを得る必要があります。

C. 従業員が一晩家を空ける場合の出張は、従業員の通常の勤務時間中に発生した場合、勤務時間として支払われます。 土日などの休業日であっても、通常の勤務時間内の移動時間はカウントされます。 従業員の通常の XNUMX 日の勤務時間外の夜間の移動時間は、有給労働時間ではありません。 

IX. 第二言語補正

職務を遂行する目的で第二言語を使用する従業員は、 第二言語補償プログラム. 語学力のために雇用時に高い基本給を与えられた従業員は、追加の報酬を受け取る資格がありません。

X. 基本原則のボーナス/非現金賞

ラリマー郡は、すべての従業員が私たちの規則を遵守することを期待しています 基本理念 日々の責任において、またラリマー郡の市民にサービスを提供することにおいて。

A. 現金ボーナスは、従業員の行動または行動が指針となる原則の 46 つまたは複数を実証する場合に授与される場合があります。 従業員は、指導原則のボーナスが考慮されるように、意思決定者の注意を他の従業員の行動または行動に向けることが奨励されます。 指導原則の現金ボーナスは、3 暦年、従業員 XNUMX 人につき XNUMX 回のみ授与されます。 現金ボーナスは、LCHR-XNUMX 指導原則の現金ボーナス申請フォーム (同封物 XNUMX) に記入することで申請できます。

1. 意思決定者の裁量と承認により、最大 500 ドルの現金ボーナスを分配することができます。

2. 501 ドルから 2500 ドルの現金ボーナスには、指導原則委員会への提出と承認が必要です。 指導原則委員会による審査の後、要求は最終承認のために郡マネージャーに送信されます。

3. 2501 ドル以上の現金ボーナスには、上記の手順に加えて郡委員会の承認が必要です。

B. 意思決定者は、従業員に指導原則のボーナスを与える前に、過去 XNUMX か月以内に従業員が受けた是正措置または不利な措置を考慮することをお勧めします。

C. 監督者は、従業員がプロジェクトや職務遂行において期待を上回った場合、または従業員がLCHR-9 現金以外の賞与ボーナス フォームに記入し、給与計算に提出することにより、郡の指導原則 (同封物 4)。 現金以外のボーナスまたはアワードの最高額は $500 です。

D. すべての現金および現金以外のボーナスまたは報奨は、IRS のガイドラインに従って、従業員の給与小切手に課税されます。

 

 

_______________________________________
ジョディ・シャダック=マクナリー
郡委員会委員長
(BCC 承認 – 同意アジェンダ – 09 年 05 月 2023 日)
(Records Management に提出された原本に署名)

 

ディストリビューション:
すべての郡部局および選出された役人
記録管理SOPマニュアル(オリジナル)

 

CK/JW

 

日付: 5 年 2023 月 XNUMX 日

有効期間:廃止されるまで

レビュースケジュール:毎年

キャンセル: 人事方針および手順 331.5Q; 3 年 2023 月 XNUMX 日

エンクロージャー:

1.  代償時間協定、LCHR-75
2.  給与前払いフォーム、LCHR-13
3.  指導原則現金ボーナス申請書、LCHR-46
4.  非現金ボーナスまたは賞状、LCHR-9 (02 / 24)
5.  雇用免除、LCHR-68

REFERENCES:

A.  公正労働基準法 および実施規則
B. 人事ポリシーと手順 331.8、 是正措置と不利益措置、苦情処理手順、および問題解決プロセス
C.  付録 A - 任命された従業員
D.  ラリマー郡有料プラン
E.  ラリマー郡のステップ ペイ プラン
F. 人事ポリシーと手順 331.6.24、 家族休暇および医療休暇
G. 運営方針マニュアル、 3.8 - 補償と福利厚生
H. 人事ポリシーと手順 331.4、 雇用条件
I.   コロラド州改正法 30.2.102
J. 人事方針と手順 331.4.25、セクション III。 法令順守 (薬物・アルコールフリーの職場)
K. 柔軟に配置されたポジション

人事部

営業時間: 月曜日~金曜日、午前 8 時~午後 00 時 4 分

200 ウェスト オーク、スイート 3200、フォート コリンズ、コロラド州 80521
私書箱 1190、フォート コリンズ、コロラド州 80522
電話: (970)498-5970 | FAX: (970) 498-5980
メール人事部
メール特典チーム