マネージャー/スーパーバイザーのリソース

ガイド：

• 実行ダッシュボードの概要
• 評価に 360 を追加する方法
• Perform で評価を完了する方法
• Performで評価を承認する方法
• 従業員と会って評価を確定する方法
• 仕訳を作成および管理する方法
• 目標を管理する方法

動画：

• ダッシュボードのビデオガイドを実行
• 以前の評価目標を追加/編集する方法のビデオ ガイド
• スーパーバイザー評価ビデオガイド
• 仕訳ビデオガイド

以下のタイムラインは、郡の標準評価で自動的に設定されます。 これらの日付を確認し、必要に応じて Google カレンダーのリマインダーを生成することをお勧めします。

• 評価期限の 45 日前に、評価が自動的に生成され、上司に電子メールで通知されます。
  • NEOGOVにログイン
  • 現在の目標を追加または編集して、評価プロセスを開始します
  • 評価を開始する
    • 360 度の評価は、該当する場合は、360 度の開始時に監督者が設定した期日で開始する必要があります。
• 評価期限の 20 日前に、従業員の自己評価が期限になります。
• 評価期日の 15 日前に、評価に対するスーパーバイザーの評価が締め切られます。
• 評価期日の 4 日前に、従業員の第 XNUMX レベルの監督者による評価の確認、承認、および署名が必要です。
  • 評価の評価が「期待以下」の場合、自動的に転送されます。 人事ジェネラリスト 従業員に提示する前に確認します。
• 評価期限の 2 日前に、上司は従業員と面会し、評価について話し合います。 スーパーバイザーが従業員にこの会議の前に評価を確認してもらいたい場合は、この会議の前に評価を承認して署名する必要があります。
• 評価期限の 1 日前に、スーパーバイザーが評価を承認し、署名します。  
• 評価期限の 0 日前に、従業員は評価を承認します。

通年業績管理（スーパーバイザー）

• 従業員と定期的に XNUMX 対 XNUMX で面談します (新入社員の場合は頻度を高くし、経験豊富な従業員の場合は頻度を低くすることを検討する必要がある場合があります)。
• NEOGOV のジャーナル機能を年間を通して活用し、従業員にも同様のことを奨励してください。 これらは、ワンクリックで評価に直接追加できます。

• 上記の人事部の推奨タイムラインを使用して、それに応じて時間を計画してください。
• 会議と評価の提示に十分な時間をスケジュールします。 急がないでください。
• 従業員の評価期限の 45 日前に通知を受け取ります。 追加の通知が必要な場合は、部門の給与担当者または人事ジェネラリストに、すべての従業員の業績評価の期日が記載されたリストを要求してください。
• 納品前に従業員に評価のコピーを提供するかどうかを決定します。 個々の従業員と、従業員がどのように対応するかを念頭に置いてください。
• HR によって以前に承認された部門固有のフォームを持っていない限り、郡のパフォーマンス評価フォームを使用する必要があります。
• 従業員に自己評価を完了するように勧めます。
• 同僚や同僚から 360 度のフィードバックを収集することを検討してください。 オプションについては、HRジェネラリストにお問い合わせください。
• メリットは、隔週ベースで給与計算によって自動的に処理されます。 評価を準備するための十分な時間を確保し、従業員がパフォーマンスに基づいて昇給する資格がない場合はゼネラリストに通知してください。

以下の期待:
一貫性のない期待されるパフォーマンスを示します。 パフォーマンスは、責任の XNUMX つ以上の重要な分野で期待に応えられませんでした。 いくつかの優先目標を達成しますが、すべての優先目標を達成するわけではありません。 知識、スキル、および/または能力が適切なレベルで実証されていません。 パフォーマンス改善計画 (PIP) は、パフォーマンスの改善を監視する方法と見なすことができます。 PIP については、HR ゼネラリストに連絡して協力してください。

期待を満たしています：
効果的なパフォーマンスを一貫して発揮します。 一貫して目標と期待を満たし、時にはそれを上回ります。 パフォーマンスは、このポジションで十分な資格と経験を積んだ個人を反映しています。 仕事を成し遂げ、効果的に仕事に優先順位を付ける人として見られます。 部門および/または組織の全体的な目標に貢献します。

期待を超える:
貢献は、部門と組織に途方もなく一貫したプラスの影響と価値をもたらします。 組織の目標に向けた進捗を測定可能な程度に改善する、ユニークな、多くの場合 XNUMX 回限りの成果である場合があります。 同業他社と比較して、トップパフォーマーとして容易に認識されます。 他の人にトレーニング、ガイダンス、およびサポートを提供するための優れたリソースと見なされます。 高いレベルの能力を発揮し、より高いレベルの責任を積極的に引き受けます。 限られた監督または監督なしで、高いレベルの努力、有効性、および判断力を一貫して示します。 仕事のいくつかの重要な分野で貴重な成果を達成します。

従業員のパフォーマンス評価中に SMART 目標を設定します。

• 明確な
  明確な言葉を使わずに、できるだけ多くの目標を定義してください。 誰が関与していますか？ 何を達成したいですか？ それはいつ行われますか？ なぜ私はこれをしているのですか？ どのような要件がありますか?
• 測定可能
  進捗状況を追跡し、結果を測定できますか? いくら？ 幾つか？ 目標が達成されたことをどのように知ることができますか?
• 達成可能
  目標は達成するのに十分合理的ですか？ どうして？ 目標が達成できていないこと、または標準のパフォーマンスを下回っていないことを確認してください。
• 関連する
  その目標は価値があり、あなたのニーズを満たしますか? それぞれの目標は、設定した他の目標と一致しており、当面の計画と長期的な計画に適合していますか?
• タイムリーな
  目標には時間制限を含める必要があります。 (このステップを月/日/年ごとに完了してください。) 切迫感を確立し、時間管理を改善するよう促します。

• 評価で提供されるフィードバックは、現在の評価に関連付けられている日付範囲内のパフォーマンスのみを反映する必要があります。
• 具体的な例を挙げてください。意見ではなく、事実を提供してください。
• 行動または行動の影響と考えられる結果 (業務、顧客、同僚など) を説明してください - 肯定的または否定的です。
• 明確かつ客観的であること。 期待を定義し、具体的な時間枠を含めます。 
• 率直で、正直で、率直なコミュニケーションが一番です。 真実を回避することは、従業員が改善する機会を与えず、監督をより困難にする可能性があります.
• 評価で提供されるすべてのフィードバックは、事前に従業員と話し合う必要があります。
• コメントが評価と一致していることを確認してください。
• 全体的な評価が期待を下回っている場合、評価は従業員に送信される前に、人事ジェネラリストに自動的に送られます。

• オフィスで配達する場合は、静かで機密性の高い場所で待ち合わせてください。 別のオプションは、ランチやコーヒーに行くことです。
• 従業員に個人的な感謝状を書くことを検討してください。
• 評価タイムラインでの従業員の貢献を認めることから会話を開始します。 
• 同情しないで共感する。 難しい評価の実施について話し合いたい場合は、HR Generalist に連絡してください。
• 時間をかけてお祝いしましょう。    
• 従業員がフィードバックを処理し、質問する時間を確保します。
• 必要に応じて別の機会に会話を続ける準備をする
• まだ署名していない場合は、NEOGOV で評価に署名します。 システムは、従業員が電子署名するために評価をリリースします。 最終決定したら、コピーを給与担当者に提供して、UKG に入力してください。