24

マネージャー/スーパーバイザーのリソース

郡の方針では、試用期間の終了時および毎年の勤務記念日に基づいて業績評価を行う必要があります。 

パフォーマンス管理は、年に XNUMX 回のイベントではありません。 それは継続的であり、年間を通して定期的に与えられるべきものです. フィードバックは、定期的かつ頻繁に提供されると、より簡単に提供および受信されます。 ご相談ください 人事ゼネラリスト パフォーマンス管理について質問がある場合。

  すべて展開   すべて折りたたみます

ガイド：

動画：

以下のタイムラインは、郡の標準評価で自動的に設定されます。 これらの日付を確認し、必要に応じて Google カレンダーのリマインダーを生成することをお勧めします。
  • 評価期限の 45 日前に、評価が自動的に生成され、上司に電子メールで通知されます。
    • NEOGOVにログイン
    • 現在の目標を追加または編集して、評価プロセスを開始します
    • 評価を開始する
      • 360 度の評価は、該当する場合は、360 度の開始時に監督者が設定した期日で開始する必要があります。
  • 評価期限の 20 日前に、従業員の自己評価が期限になります。
  • 評価期日の 15 日前に、評価に対するスーパーバイザーの評価が締め切られます。
  • 評価期日の 4 日前に、従業員の第 XNUMX レベルの監督者による評価の確認、承認、および署名が必要です。
    • 評価の評価が「期待以下」の場合、自動的に転送されます。 人事ジェネラリスト 従業員に提示する前に確認します。
  • 評価期限の 2 日前に、上司は従業員と面談して評価について話し合います。上司がこの面談前に従業員に評価をレビューしてもらいたい場合は、この面談前に評価が承認され、署名されている必要があります。
  • 評価期限の 1 日前に、スーパーバイザーが評価を承認し、署名します。
  • 評価期限の 0 日前に、従業員は評価を承認します。

通年業績管理（スーパーバイザー）

  • 定期的に従業員と一対一で面談します (新入社員とは頻度を高くし、ベテラン社員とは頻度を低くすることを検討する必要があるかもしれません)。
  • NEOGOV のジャーナル機能を年間を通して活用し、従業員にも同様のことを奨励してください。 これらは、ワンクリックで評価に直接追加できます。
  • 上記の人事部の推奨タイムラインを使用して、それに応じて時間を計画してください。
  • 会議と評価の提示に十分な時間をスケジュールします。 急がないでください。
  • 従業員の評価期限の 45 日前に通知が届きます。追加の通知をご希望の場合は、部門の給与担当者または HR ゼネラリストから、従業員全員の業績評価期限のリストをリクエストしてください。
  • 納品前に従業員に評価のコピーを提供するかどうかを決定します。 個々の従業員と、従業員がどのように対応するかを念頭に置いてください。
  • HR によって以前に承認された部門固有のフォームを持っていない限り、郡のパフォーマンス評価フォームを使用する必要があります。
  • 従業員に自己評価を完了するよう促します。
  • 同僚や同僚から 360 度のフィードバックを収集することを検討してください。 オプションについては、HRジェネラリストにお問い合わせください。
  • 業績は給与計算によって隔週で自動的に処理されます。評価の準備に十分な時間を確保し、従業員が業績に基づく業績昇給の対象とならない場合はゼネラリストに通知してください。

以下の期待:
一貫性のない期待されるパフォーマンスを示します。 パフォーマンスは、責任の XNUMX つ以上の重要な分野で期待に応えられませんでした。 いくつかの優先目標を達成しますが、すべての優先目標を達成するわけではありません。 知識、スキル、および/または能力が適切なレベルで実証されていません。 パフォーマンス改善計画 (PIP) は、パフォーマンスの改善を監視する方法と見なすことができます。 PIP については、HR ゼネラリストに連絡して協力してください。

動作例
  • いくつかの仕事の責任を果たすには、綿密な監督が必要です。
  • 問題の解決に矛盾して貢献します。
  • 仕事を完了する方法を探すのではなく、仕事や目標を達成できない理由を探すことがあります。
  • 優れた顧客サービスを一貫して示していません。
  • 複数の優先順位を管理するのが難しい場合があります。
  • 変化に対応するのが困難な場合があり、考慮せずにアイデアを拒否することがあります。
  • 常に建設的なフィードバックを受け入れるとは限りません。
  • 顧客や同僚から肯定的なフィードバックを受け取ることはめったにありません。
  • プレッシャーにさらされているときやストレスの多い状況にあるときなど、前向きでプロフェッショナルな態度を維持するのが難しい場合があります。
説明的な単語の提案
  • 標準以下
  • 額面以下
  • 劣る
  • 平均以下の
  • 不完全
  • 最低
  • 不適当
  • 受け入れられない
  • 欠けている


期待を満たしています：
効果的なパフォーマンスを一貫して発揮します。 一貫して目標と期待を満たし、時にはそれを上回ります。 パフォーマンスは、このポジションで十分な資格と経験を積んだ個人を反映しています。 仕事を成し遂げ、効果的に仕事に優先順位を付ける人として見られます。 部門および/または組織の全体的な目標に貢献します。

動作例
  • 問題を特定し、問題に対する実行可能な解決策を頻繁に提示します。 (適切なソリューションとそのソリューションを実行するための計画を決定するために、ある程度のコーチングが必要になる場合があります。)
  • 多くの場合、通常の責任の範囲外である可能性のある仕事を完了する意欲を示します。
  • 優れた顧客サービスを一貫して実証します。
  • 複数の優先度を処理できます。
  • プロセス改善の実施に対してオープンであり、しばしばプロセス改善と開発の機会を自分自身、チーム、および部門に提案します。
  • 変化に対してオープンであり、変化を通じて前向きな姿勢を維持します。
  • 改善と発展のための建設的なフィードバックと機会を率直に受け取ります。
  • 顧客や同僚から一貫して肯定的なフィードバックを受け取ります。
  • 多くの場合、仲間や同僚の間でリーダーシップを発揮します。
  • プレッシャーやストレスの多い状況下でも、前向きでプロフェッショナルな態度を維持します。
説明的な単語の提案
  • 高信頼性
  • 一貫性のある
  • 着実
  • に行く
  • 確信して
  • 意図的な
  • 信用
  • コラボレイティブ
  • チームプレーヤー
  • 希望の星
  • 責任

期待を超える:
貢献は、部門と組織に非常に大きな、一貫したプラスの影響と価値をもたらします。組織の目標に向けた進捗を目に見える形で改善する、ユニークで、多くの場合は一度きりの成果である可能性があります。同僚と比較して、トップ パフォーマーとして簡単に認識されます。他の人にトレーニング、ガイダンス、サポートを提供するための優れたリソースと見なされます。高いレベルの能力を発揮し、積極的に高いレベルの責任を引き受けます。監督がほとんどまたはまったくない状態で、一貫して高いレベルの努力、有効性、判断力を発揮します。仕事のいくつかの重要な分野で貴重な成果を達成します。

動作例
  • 問題に対する実行可能な解決策と、解決策を実行するための計画を一貫して提示します。
  • 通常の責任の範囲外である可能性のある仕事を完了する意欲を日常的に示します。
  • 一貫して自発的に新しいタスクやイニシアチブを引き受け、指示やコーチングをほとんど必要とせずに最後までやり遂げます。
  • 複数の優先順位を効果的に処理します。
  • 自分自身、チーム、および部門のために、一貫してプロセスの改善と開発の機会を探します。
  • 優れた顧客サービスを一貫して実証します。
  • 常に変化を先導し、変化を通じて他の人を助けます。
  • 建設的なフィードバックと、改善と開発の機会を常に求めます。
  • 仲間や同僚の間で一貫してリーダーシップを発揮します。
  • プレッシャーやストレスの多い状況下でも、一貫して前向きでプロフェッショナルな態度を維持します。
説明的な単語の提案
  • 曲線の頂点
  • 優秀
  • トップパフォーマー
  • 卓越性（Excellence）
  • 星
  • 責任感が強い
  • 機知に富んだ
  • 人々は彼らに答えを求める
  • 独立した
  • 信頼度が高い
  • 革新的で継続的な改善
  • 最高の最高
  • 他人をしのぐ
  • 輝く

従業員のパフォーマンス評価中に SMART 目標を設定します。

  • 明確な
    できるだけ曖昧な言葉を使わずに目標を定義します。誰が関与するのか? 何を達成したいのか? いつ完了するのか? なぜこれを実行するのか? どのような要件があるのか​​?
  • 測定可能
    進捗状況を追跡し、結果を測定できますか? いくら？ 幾つか？ 目標が達成されたことをどのように知ることができますか?
  • 達成可能
    目標は達成できるほど合理的ですか? どのようにですか? 目標が手の届かないものや、標準のパフォーマンスを下回らないものにならないようにしてください。
  • 関連する
    その目標は価値があり、あなたのニーズを満たしていますか? 各目標はあなたが設定した他の目標と一致しており、あなたの短期および長期の計画に適合していますか?
  • タイムリーな
    目標には期限を含める必要があります。(このステップは月/日/年ごとに完了します。) これにより、緊急感が生まれ、より適切な時間管理ができるようになります。
  • 評価で提供されるフィードバックは、現在の評価に関連付けられている日付範囲内のパフォーマンスのみを反映する必要があります。
  • 具体的な例を挙げてください。意見ではなく、事実を提供してください。
  • 行動または行動の影響と考えられる結果 (業務、顧客、同僚など) を説明してください - 肯定的または否定的です。
  • 明確かつ客観的であること。期待を定義し、具体的な時間枠を含めます。
  • 率直で、正直で、率直なコミュニケーションが一番です。 真実を回避することは、従業員が改善する機会を与えず、監督をより困難にする可能性があります.
  • 評価で提供されるすべてのフィードバックは、事前に従業員と話し合う必要があります。
  • コメントが評価と一致していることを確認してください。
  • 全体的な評価が期待を下回っている場合、評価は従業員に送信される前に、人事ジェネラリストに自動的に送られます。
  • オフィスで配信する場合は、静かで秘密が守られる場所で会ってください。ランチやコーヒーを飲みに行くのも選択肢の 1 つです。
  • 従業員に個人的な感謝状を書くことを検討してください。
  • 評価タイムラインでの従業員の貢献を認めることから会話を開始します。
  • 同情するのではなく、共感してください。難しい評価の実施についてご相談されたい場合は、人事担当ゼネラリストにご連絡ください。
  • 時間をかけてお祝いしましょう。
  • 従業員がフィードバックを処理し、質問する時間を確保します。
  • 必要に応じて別の機会に会話を続ける準備をする
  • まだ行っていない場合は、NEOGOV で評価に署名してください。システムは従業員に評価を公開し、電子署名をさせます。完了したら、給与担当者にコピーを渡して UKG に入力してもらいます。

* 以下のプロセスと手順は、郡標準評価フォームに関連するものであることに注意してください。 ワークフローは、部署が使用する従業員評価フォームによって異なる場合があります。

人事部

営業時間： 月曜日～金曜日、午前8時～午後4時30分

200 ウェスト オーク ストリート、スイート 3200、フォート コリンズ、コロラド州 80521
私書箱 1190、フォート コリンズ、コロラド州 80522

電話： (970) 498-5970 | FAX： (970) 498-5980
メール人事部  |  メール特典チーム