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マネージャー/スーパーバイザーのリソース

郡の規定では、試用期間終了時と、入社記念日を基準とした年1回の業績評価を実施することが義務付けられています。 

パフォーマンス管理は年に一度のイベントではありません。年間を通して継続的に、定期的に実施されるべきものです。フィードバックは、定期的かつ頻繁に行うことで、より容易に提供され、受け入れられます。 人事ゼネラリスト パフォーマンス管理について質問がある場合。

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ガイド：

動画：

以下のタイムラインは、郡の標準評価で自動的に設定されます。 これらの日付を確認し、必要に応じて Google カレンダーのリマインダーを生成することをお勧めします。
  • 評価期限の 45 日前に、評価が自動的に生成され、上司に電子メールで通知されます。
    • NEOGOVにログイン
    • 現在の目標を追加または編集して、評価プロセスを開始します
    • 評価を開始する
      • 360 度の評価は、該当する場合は、360 度の開始時に監督者が設定した期日で開始する必要があります。
  • 評価期限の 20 日前に、従業員の自己評価が期限になります。
  • 評価期日の 15 日前に、評価に対するスーパーバイザーの評価が締め切られます。
  • 評価期日の 4 日前に、従業員の第 XNUMX レベルの監督者による評価の確認、承認、および署名が必要です。
    • 評価の評価が「期待以下」の場合、自動的に転送されます。 人事ジェネラリスト 従業員に提示する前に確認します。
  • 評価期限の 2 日前に、上司は従業員と面談して評価について話し合います。上司がこの面談前に従業員に評価をレビューしてもらいたい場合は、この面談前に評価が承認され、署名されている必要があります。
  • 評価期限の 1 日前に、スーパーバイザーが評価を承認し、署名します。
  • 評価期限の 0 日前に、従業員は評価を承認します。

通年業績管理（スーパーバイザー）

  • 定期的に従業員と一対一で面談します (新入社員とは頻度を高くし、ベテラン社員とは頻度を低くすることを検討する必要があるかもしれません)。
  • NEOGOV のジャーナル機能を年間を通して活用し、従業員にも同様のことを奨励してください。 これらは、ワンクリックで評価に直接追加できます。
  • 上記の人事部の推奨タイムラインを使用して、それに応じて時間を計画してください。
  • 会議と評価の提示に十分な時間をスケジュールします。 急がないでください。
  • 従業員の評価期限の45日前に通知が届きます。さらに詳しい通知をご希望の場合は、所属部署の給与担当者または人事担当者に、全従業員の業績評価期限一覧を請求してください。
  • 納品前に従業員に評価のコピーを提供するかどうかを決定します。 個々の従業員と、従業員がどのように対応するかを念頭に置いてください。
  • HR によって以前に承認された部門固有のフォームを持っていない限り、郡のパフォーマンス評価フォームを使用する必要があります。
  • 従業員に自己評価を行うよう促してください。
  • 同僚や同僚から 360 度のフィードバックを収集することを検討してください。 オプションについては、HRジェネラリストにお問い合わせください。
  • 業績に基づく昇給は、給与計算システムによって2週間ごとに自動的に処理されます。評価の準備に十分な時間を確保し、従業員が業績に基づく昇給の対象とならない場合は、担当者に通知するようにしてください。

以下の期待:

期待されるパフォーマンスを継続的に発揮できていません。責任範囲の1つ以上の重要な領域において、パフォーマンスが期待を満たしていません。優先目標の一部は達成していますが、すべてを達成していません。知識、スキル、および／または能力が適切なレベルで発揮されていません。パフォーマンス改善のための行動計画を作成する方法として、是正措置を検討することができます。人事担当者にご連絡の上、ご相談ください。

動作例
  • いくつかの仕事の責任を果たすには、綿密な監督が必要です。
  • 問題の解決に矛盾して貢献します。
  • 仕事を完了する方法を探すのではなく、仕事や目標を達成できない理由を探すことがあります。
  • 優れた顧客サービスを一貫して示していません。
  • 複数の優先順位を管理するのが難しい場合があります。
  • 時折、変化への対応が苦手で、十分な検討をせずにアイデアを却下することがある。
  • 常に建設的なフィードバックを受け入れるとは限りません。
  • 顧客や同僚から肯定的なフィードバックを受け取ることはめったにありません。
  • プレッシャーにさらされているときやストレスの多い状況にあるときなど、前向きでプロフェッショナルな態度を維持するのが難しい場合があります。
説明的な単語の提案
  • 標準以下
  • 額面以下
  • 劣る
  • 平均以下の
  • 不完全
  • 最低
  • 不適当
  • 受け入れられない
  • 欠けている


期待を満たしています：
常に優れたパフォーマンスを発揮します。スキルと知識を効果的に活用し、業務を遂行し、目標達成を確実にします。常に目標と期待値を満たし、時にはそれを上回る成果を上げます。部門および／または組織全体の目標達成に、生産的かつ積極的に貢献します。

動作例
  • 問題を特定し、問題に対する実行可能な解決策を頻繁に提示します。 (適切なソリューションとそのソリューションを実行するための計画を決定するために、ある程度のコーチングが必要になる場合があります。)
  • 多くの場合、通常の責任の範囲外である可能性のある仕事を完了する意欲を示します。
  • 優れた顧客サービスを一貫して実証します。
  • 複数の優先度を処理できます。
  • プロセス改善の実施に対してオープンであり、しばしばプロセス改善と開発の機会を自分自身、チーム、および部門に提案します。
  • 変化に対してオープンであり、変化を通じて前向きな姿勢を維持します。
  • 改善と発展のための建設的なフィードバックと機会を率直に受け取ります。
  • 顧客や同僚から一貫して肯定的なフィードバックを受け取ります。
  • 多くの場合、仲間や同僚の間でリーダーシップを発揮します。
  • プレッシャーやストレスの多い状況下でも、前向きでプロフェッショナルな態度を維持します。
説明的な単語の提案
  • 高信頼性
  • 一貫性のある
  • 着実
  • に行く
  • 確信して
  • 意図的な
  • 信用
  • コラボレイティブ
  • チームプレーヤー
  • 希望の星
  • 責任

期待を超える:
常に高いレベルのパフォーマンスを発揮します。部門および組織に多大なプラスの影響と価値を継続的にもたらします。組織目標の達成に向けた進捗を測定可能な形で改善する、他に類を見ない、一度限りの成果である場合もあります。同僚と比較して、トップパフォーマーとして容易に認識されます。他者へのトレーニング、指導、サポートを提供する優れたリソースと見なされます。高いレベルの能力を発揮し、より高いレベルの責任を積極的に引き受けます。部門および/または組織の全体的な目標に向けて積極的に取り組みます。監督がほとんどない、またはまったくない状況でも、高いレベルの努力、有効性、判断力を発揮します。職務のいくつかの重要な分野で価値ある成果を達成します。

動作例
  • 問題に対する実行可能な解決策と、解決策を実行するための計画を一貫して提示します。
  • 通常の責任の範囲外である可能性のある仕事を完了する意欲を日常的に示します。
  • 一貫して自発的に新しいタスクやイニシアチブを引き受け、指示やコーチングをほとんど必要とせずに最後までやり遂げます。
  • 複数の優先順位を効果的に処理します。
  • 自分自身、チーム、および部門のために、一貫してプロセスの改善と開発の機会を探します。
  • 優れた顧客サービスを一貫して実証します。
  • 常に変化を先導し、変化を通じて他の人を助けます。
  • 建設的なフィードバックと、改善と開発の機会を常に求めます。
  • 仲間や同僚の間で一貫してリーダーシップを発揮します。
  • プレッシャーやストレスの多い状況下でも、一貫して前向きでプロフェッショナルな態度を維持します。
説明的な単語の提案
  • 曲線の頂点
  • 優秀
  • トップパフォーマー
  • 卓越性（Excellence）
  • 星
  • 責任感が強い
  • 機知に富んだ
  • 人々は彼らに答えを求める
  • 独立した
  • 信頼度が高い
  • 革新的で継続的な改善
  • 最高の最高
  • 他人をしのぐ
  • 輝く

従業員のパフォーマンス評価中に SMART 目標を設定します。

  • 明確な
    できるだけ曖昧な言葉を使わずに目標を定義します。誰が関与するのか? 何を達成したいのか? いつ完了するのか? なぜこれを実行するのか? どのような要件があるのか​​?
  • 測定可能
    進捗状況を追跡し、結果を測定できますか? いくら？ 幾つか？ 目標が達成されたことをどのように知ることができますか?
  • 達成可能
    目標は達成できるほど合理的ですか? どのようにですか? 目標が手の届かないものや、標準のパフォーマンスを下回らないものにならないようにしてください。
  • 関連する
    その目標は価値のあるものだろうか？そして、あなたのニーズを満たすものだろうか？それぞれの目標は、あなたが設定した他の目標と整合性が取れており、あなたの短期および長期的な計画に合致しているだろうか？
  • タイムリーな
    目標には期限を含める必要があります。(このステップは月/日/年ごとに完了します。) これにより、緊急感が生まれ、より適切な時間管理ができるようになります。
  • 評価で提供されるフィードバックは、現在の評価に関連付けられている日付範囲内のパフォーマンスのみを反映する必要があります。
  • 具体的な例を挙げてください。意見ではなく、事実を提供してください。
  • その行動や行為がもたらす影響と起こりうる結果（業務、顧客、同僚など）について、肯定的か否定的かを記述してください。
  • 明確かつ客観的に述べましょう。期待される事項を明確にし、具体的な期限を明記してください。
  • 率直で正直なコミュニケーションが最善です。真実を避けると、従業員は改善する機会を失い、管理も難しくなります。
  • 評価で提供されるすべてのフィードバックは、事前に従業員と話し合う必要があります。
  • コメントが評価と一致していることを確認してください。
  • 総合評価が「期待以下」の場合、評価結果は従業員に送信される前に、人事担当者による確認のために自動的に送付されます。
  • オフィスで受け渡しをする場合は、静かでプライベートな場所で会いましょう。ランチやコーヒーを一緒に飲むのも良いでしょう。
  • 従業員に個人的な感謝状を書くことを検討してください。
  • 評価タイムラインでの従業員の貢献を認めることから会話を開始します。
  • 共感はするが、同情はしない。難しい人事評価の伝え方について相談したい場合は、人事担当者に連絡してください。
  • 時間をかけてお祝いしましょう。
  • 従業員がフィードバックを処理し、質問する時間を確保します。
  • 必要であれば、後日改めて話し合いを続ける準備をしておいてください。
  • まだ署名していない場合は、NEOGOVで評価に署名してください。システムが従業員に評価を送信し、従業員は電子署名を行います。署名が完了したら、給与担当者にコピーを渡してUKGに入力してもらってください。

* 以下のプロセスと手順は、郡標準評価フォームに関連するものであることに注意してください。 ワークフローは、部署が使用する従業員評価フォームによって異なる場合があります。

人事部

営業時間： 月曜日～金曜日、午前8時～午後4時30分

200 ウェスト オーク ストリート、スイート 3200、フォート コリンズ、コロラド州 80521
私書箱 1190、フォート コリンズ、コロラド州 80522

電話： (970) 498-5970 | FAX： (970) 498-5980
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