コーチングとは何ですか？

従業員をスポーツ チームのように考えてください。あなたはコーチです。 目標は、すべてのプレーヤーが良いプレーをすることですよね? コーチは、チームを支援するためのさまざまなスキルとテクニックについて、各プレーヤーにフィードバックを提供します。 プレーヤーがうまくプレーできなかったら、コーチはどうしますか? 彼らはプレイヤーを「コーチング」して、次回はもっとうまくやれるようにします。 そして、プレイヤーはフィードバックを求めています。 重要なのは、全員をベンチに入れたり、チームから追い出したりすることではありません。 強いチームを持つことです。 それには、コーチングと是正措置が必要です。

残念ながら、多くのリーダーや従業員は、プロセスの「コーチング」の部分を恐れています。 罰についてではありません。 矯正についてです。 あなたは理由があって従業員を雇いましたよね？ 次に、彼らに成功するチャンスを与えてください！ 採用されたすべての従業員が魔法のようにスーパースターであることを願っていますが、それは現実ではなく、合理的でもありません。 彼らはそこにたどり着くために時々助けを必要とします。 コーチングとは、従業員にフィードバックとガイダンスを提供して、パフォーマンスや行動の改善を支援することです。 コーチングは、肯定的なフィードバックと否定的なフィードバックの両方に関連しています。

コーチングは対話です。 マネージャー側の発言や仮定についてではなく、質問についてです。 「プレゼンテーションはどうでしたか？」 「あなたの考えは……？」 これにより、従業員にとってより快適な環境が作成され、信頼を生み出すより効果的で流動的なコミュニケーションが可能になります。 さらに、従業員が実際に考えていることに関する洞察をマネージャーに提供します。これは、マネージャーがアプローチを策定するのに役立ちます。

コーチングだけではうまくいかず、より正式な是正措置に移らなければならない場合があります。 これは、パフォーマンス改善計画 (PIP)、監督ガイダンス、または是正措置と呼ばれます。 基本的にはもっと深刻です。 これは、コーチングが機能しなかったか、インシデントが非常に深刻であったため、コーチング ステップをスキップして直接是正措置に移ることを意味します。 是正措置を検討するときは、事実と行動に注目する必要があります。 また、どのような行動をとるかを決定する前に、従業員の視点と考えを探す必要があります。

従業員は、壊れていることを認識していないものを修正することはできません。雇用主は、従業員に改善の機会を与える必要があります。 言うまでもなく、プロセスと文書化は、訴訟の場合に役立ちます. コーチングと是正措置は、従業員のパフォーマンスと行動を改善するための意図的なアプローチです。 時間がかかり、イライラすることもありますが、最終的には、士気、財政、および生産性の観点から価値があることがよくあります。