331.7.03 - 労働力のリストラ: 再編成、時間の短縮、一時帰休、一時解雇、および転職

目的： 郡の労働力の変化に対する一貫した明確な方針を確立すること (参照 A)。 意思決定者には、次の XNUMX つまたは複数を実行するオプションがあります: 再編成、時間の削減、一時帰休、一時解雇、または転職。

範囲： このポリシーと手順は、ラリマー郡保安官事務所の従業員を除いて、ラリマー郡のすべての従業員と第 XNUMX 司法区の地方検事局の従業員に適用されます。

責任： 人事部長がこのポリシーを管理します。

改訂セクション （従来方針からの大幅な変更）:

• 参照 C (P15A、保安官の人事方針でした。 削除された)
• 参照 D (追加されました)
• セクション I、A
• セクション III、A
• セクション IV、A
• セクション V、B、2
• セクションVII、1
• セクション VIII、B、2、a
• セクション VIII、C (追加されました)
• セクション IX、B、4 (削除された)

ポリシーと手順:

I. 手順:

A. 意思決定者が、組織再編の一環として、恒久的な時間短縮、一時帰休やレイオフの実施、または転職が適切であると判断した場合、事業計画を人事ジェネラリストに提出する必要があります。 意思決定者は、担当の人事ジェネラリストに連絡して、最新の事業計画テンプレートとその完成のためのガイダンスを入手する必要があります。 事業計画は、人事ジェネラリストによる検討の後、人事ディレクターまたは被指名者によって承認される必要があります。

B. 人事部は意思決定者と協力して、郡の方針と適用法を確実に遵守し、意思決定者と影響を受ける従業員をサポートします。

C. このポリシーの結果として離職した従業員には、リコールの権利はありません。 離職した従業員は、求人が掲載された時点で採用に応募することができます。

Ⅱ． 再編：

複数の従業員に影響を与える組織構造の変更または役職の変更。

III. 時間の短縮:

A. 従業員は、労働力再編の一環として、労働時間を恒久的に短縮することを自発的に行うことができます。 これらのリクエストは、意思決定者によって検討されます。 どの従業員の労働時間を恒久的に短縮するかについては、意思決定者が最終決定を下します。

B. 従業員の労働時間の恒久的な短縮は、影響を受ける従業員の休暇の発生および保険料に変更をもたらす可能性があります。

IV. 休暇:

A. 一定期間、無給で休職すること。

1.  非自発的一時帰休とは、意思決定者が、無給休暇を取得する必要のある従業員を決定し、一時帰休が発生する就業日を決定する場合です。
2. 自発的な一時帰休とは、従業員が自発的に一時帰休することができる場合であり、そうする場合は、意思決定者の承認を得て一時帰休日を選択できます。
3. 一時帰休に選ばれた従業員は、一時帰休通知に署名する必要があります。 意思決定者は、人事ジェネラリストにこのテンプレートを要求する必要があります。 承認された要求は、一時帰休が発生する給与期間の開始前日までに人事部門で受領される必要があります。

B. 福利厚生および有給休暇への影響:

1. 一時帰休となった従業員は、福利厚生ポリシーに従って引き続き福利厚生を受け取ります。 一時帰休の従業員は、必要な保険料の支払いに関する質問について福利厚生スタッフに連絡する必要があります。

2. 一時帰休中の従業員は引き続き休暇を取得できますが、福利厚生保険料をカバーするために必要な場合を除き、一時帰休中は有給休暇の残額を使用することはできません。

を。 一時帰休の従業員が免除されている場合、一時帰休の週に時給が支払われます。
b. 一時帰休中の従業員は、一時帰休期間中は郡の業務に従事せず、一時帰休中の時間帯に賃金や給与は支払われません。

V. レイオフ:

A. 排除された仕事での従業員の離職。

XNUMX名以上の従業員の解雇が必要な場合、解雇は次の順序で行われます。

1. 特定された仕事の臨時従業員。
2. 特定された職種の試用正社員。
3. 特定された職種で 18 年 1990 月 XNUMX 日以降に雇用された期間限定従業員。
4. 試用期間後の正社員は、次の順序で特定された職種に就いています。
   a. 業績が最も悪い従業員。 この決定を行う際には、提案された一時解雇の発効日から XNUMX 年以内に発行されたすべての業績評価、是正措置、および懲戒処分を考慮する必要があります。
   b. XNUMX 人以上の従業員の評価された業績が同等であると見なされる場合、現在の連続した郡の勤務年数が最も少ない従業員が、年功序列の高い従業員よりも先に解雇されます。 派遣社員としての雇用期間はカウントされません。
   c. 解雇を検討している従業員がまだ XNUMX 人以上いる場合、意思決定者は人事ジェネラリストの支援を受けることになります。

B.有給休暇:

1. 18 年 1990 月 XNUMX 日より前に雇用された期間限定従業員、および解雇されるすべての試用期間後の正規従業員には、Larimer County と法的に準拠した離職契約 (参照 C) を締結する機会が提供されます。これには有給休暇が含まれます。
2. 管理費の額は、以下に概説するように、郡のサービス期間によって決定されます。
   を。 郡での勤続年数が XNUMX 年以下の従業員は、一時解雇の発効日から XNUMX 週間、有給休暇を取得できます。
   b. 現在連続して XNUMX 年以上郡で勤務している従業員は、一時解雇の発効日から XNUMX 週間、有給休暇を取得できます。
   c. 派遣社員としての雇用期間は、勤続年数の算定に算入できません。

Ⅵ． 従業員への通知:

いつ、何を従業員に伝えるかを決定する際、意思決定者は人事ジェネラリストと相談します。

時間の短縮、一時帰休、またはレイオフの影響を受ける従業員は、その措置について書面で通知されます。 通知には、アクションが必要になった理由の説明が含まれます。 書面による通知には、このポリシーのコピーが添付されます。

従業員に通知期間を与えないことについて人事ジェネラリストによって承認されたやむを得ないビジネス上の理由がない限り、従業員は少な​​くとも XNUMX 営業日前に書面による通知を受け取ります。 意思決定者の裁量により、従業員は働き続けることも、有給休暇を取得することもできます。 影響を受ける従業員が通知を受け取るときに、人事部の担当者が同席する場合があります。

VII. レイオフ後の再雇用:

解雇された従業員が解雇の発効日からXNUMX年以内に再雇用される場合、次の条件が適用されます。

1.  レイオフの発効日に従業員が取得した休暇と同じ率で休暇を取得する。 
2.  完全に完了した以前の勤続年数は、退職計画文書に規定されているように、権利確定の目的でカウントされる場合があります。 と
3.  一時解雇前の郡退職プランで同じ拠出レベルで再開します。

VIII. ジョブの変更:

A. 新しい職務記述書の作成:

1. 職務記述書のドラフトは、意思決定者または被指名人が人事ジェネラリストに提出する必要があります。 人事部は、現在の職務内容がこの要求に適していると判断する場合があります。

2. 人事部門は、職務内容の草案を検討し、比較市場情報を分析し、社内の公平性を確立し、適切な給与を割り当てます。 人事部は、意思決定者または被指名者に最終的な職務内容を提供します。

3. すべての新しい仕事は、人事部長または被指名人によって承認されなければなりません。

B. 既存の仕事の再分類:

1. 従業員の職責に継続的かつ重大な変更がある場合、職は再分類されます。 職務記述書は、特定の仕事の内容をすべて網羅することを意図したものではなく、関連する仕事の一般的な性質とレベルを幅広く説明するものです。

2. 既存の職務の再分類は、職位記述質問書 (PDQ) (同封物 1) の提出、または人事ジェネラリストによって審査および承認された書面による要求によって開始される場合があります。 

を。 PDQ 要求は、従業員または監督者のいずれかで開始され、レビューと署名のために送信されます。 その後、スーパーバイザーは、調査と署名のために、意思決定者またはその被指名人にアンケートを転送します。 その後、レビューのために人事部に提出されます。

b. 再分類の決定は人事ジェネラリストによって行われます。 最終決定に対する異議申し立ては書面で人事部長に提出することができ、その際には正当な理由を含める必要があります。 再分類に対する異議申し立ては、人事部長または任命者によって検討され、その決定が最終的なものとなります。

c. 従業員は、その従業員が雇用、昇進、またはその役職に再分類されてから最初の XNUMX か月以内に再分類することはできません。 

d. 承認された再分類は、記入済みの職務内容説明アンケート (PDQ) が人事部で受領された日付より前には有効にならない場合があります。

3. 再分類のために職務が検討されている従業員は、人事部長または被指名人によって承認されない限り、役職外給与の対象にはなりません。

C.  柔軟に配置されたポジション:

1. 上位職の職務記述書に記載されている場合、その職位は柔軟に配置されていると見なされます (参照 D)。

2. 従業員が職務内容に記載されている昇進の基準を満たし、職務を十分に遂行している場合、その従業員は自動的に次のレベルの役職に昇進します。

3. 職位の説明 柔軟な人員配置の職位については、アンケートは不要です。

IX. 問題解決オプション:

A. 非自発的休暇、再編成、および時間の短縮:

従業員が郡の方針に違反した、または違法行為があったと考える場合、影響を受けた従業員は、人事方針および手順 331.8 (参照 B) に概説されているように、問題解決要求を提出する必要があります。 問題解決要求の提出は、アクションの発効日を遅らせることはありません。

B. レイオフ:

1. 上訴権:

a. 従業員は、レイオフが郡の方針に違反している、または違法であると考える場合、以下に概説する手順に従って上訴することができます (セクション IX、B、2)。
b. 組織のニーズおよび/またはリソースの利用に関する意思決定者の決定との不一致は、上訴の根拠にはなりません。
c. 上訴の提出は、レイオフの発効日を遅らせることはありません。

2. 上訴手続き:

を。 上訴は書面で人事部長または被指名人に提出する必要があり、レイオフを開始した意思決定者に写しを送付する必要があります。
b. 従業員が郡の方針で概説されている手順に従わなかったと信じる理由、またはレイオフが違法な理由で行われたと信じる理由を明確に述べてください。
c. 従業員が上訴を通じて求めている解決策を説明してください。
d. 提出期間:

1) 控訴は、従業員が解雇通知を受け取ってから XNUMX 営業日以内に提出する必要があります。 従業員がこの期間内に上訴を提出しない場合、上訴は時期尚早であると見なされ、従業員の上訴権は自発的に放棄されます。
2) 人事部長が期間を延長する正当な理由があると判断した場合、時期尚早の不服申し立ては放棄される場合があります。

3. 手順:

を。 人事部長または被指名人は、以下を確認します。

1. 従業員の書面によるアピール
2. 意思決定者の決定が合理的であり、ポリシーに準拠しているかどうか。
3. 従業員と意思決定者の両方がこのプロセスに参加する必要があります。

b. 人事部長または被指名人は、合理的な期間内に書面による決定を発行します。 書面による決定は、上訴で提起されたすべての問題に対処します。

1. 決定が意思決定者の決定を覆すか、または変更することである場合、決定は、上訴を解決するために意思決定者がとらなければならないすべての行動を概説します。
2. 決定が意思決定者の決定を支持するものである場合、その決定は、その決定が最終的なものであることを従業員に通知する必要があります。

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ジョディ・シャダック＝マクナリー
郡委員会委員長
(BCC による承認 - 同意アジェンダ - 07 年 25 月 2023 日)
(Records Management に提出された原本の署名)

ディストリビューション：
すべての郡部局および選出された役人
記録管理SOPマニュアル（オリジナル）

CK/JW

日付: 25 年 2023 月 XNUMX 日

有効期間：廃止されるまで

見直しのスケジュール: XNUMX 年ごとの XNUMX 月、または必要に応じて

キャンセル: 人事方針および手順 331.7.03E; 1年2022月XNUMX日

エンクロージャー: 

1. 職位説明アンケート - LCHR-25

参考文献:

A. 運営方針マニュアル: ポリシー 3.2 - スタッフの扱い
B. 人事方針と手順 331.8 是正措置および不利な措置。 苦情処理手続き; と問題解決プロセス
C. 人事ポリシーと手順 331.4、セクション XVI、 郡の雇用からの分離
D.  柔軟に配置されたポジション